Dailychef.ru

Еда и Кафе: справочная информация
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Набор персонала в ресторан

Будьте осторожны!

Чтение этого блога может кардинально изменить вашу жизнь.

5 важнейших правил подбора персонала в кафе или ресторан

Сотрудники ресторана, клуба или кафе – это один из главных факторов успешной работы всего заведения. Именно от них зависит приток клиентов, их интерес к данной точке, качество обслуживания, вот почему персонал для общепита нужно подбирать с особой тщательностью. И сделать это помогут 5 основных правил.

1. Как понять, какие сотрудники мне нужны?

Перед тем, начинать подбирать персонал, жизненно необходимо подробнейшим образом расписать должностные инструкции. Этот шаг облегчить понимание, кого искать и какие позиции нужно закрыть, а без каких работников можно и обойтись.

Также инструкции помогут в непосредственном поиске и собеседованиях, вы сможете наглядно представить будущие обязанности сотруднику, а он, свою очередь, сможет продемонстрировать свои умения, навыки и опыт.

Основной список необходимого персонала:

— главный менеджер (контролирует весь процесс работы и может быть заменен самим хозяином), — его помощник,

— шеф-повар, менеджер кухни (поддерживает ее слаженную работу, может не иметь специального образования),

— метрдотель (представитель ресторана, который встречает и провожает клиентов, решает конфликты, отвечает за бронь столиков),

— «младший» персонал (официанты, кассиры, помощники повара, посудомойки, бармены).

2. Какие качества первоочерёдны для работы в сфере общепита?

Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:

— опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы

— отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам

— общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам

— честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей.

Набор в зал и на кухню производится по разным критериям. Кухня — это быстрота реакции и хорошая физическая подготовка плюс отличное знание своего дела. В зале же важны такие качества, как улыбчивость, общительность и стрессоустойчивость.

3. Как выявить неподходящих кандидатов?

Важно «отсеивать» персонал для общепита, который готов учиться, от сотрудников, которые так и останутся на низком и среднем уровне. К последним относятся:

— работники в возрасте, которые так и остались малоопытными и непрофессиональными,

— карьеристы, которые имеют большие амбиции, но малые способности,

— сотрудники среднего уровня, которые не любят учиться, воспринимать что-то новое и не имеют собственных идей по развитию предприятия,

— махинаторы – сотрудники, которые занимают достаточно высокие должности, но при этом основной своей целью видят обогащение за счет клиентов.

Выявить таких сотрудников несложно – для этого нужна лишь неторопливая беседа при приеме на работу, рекомендации предыдущих работодателей и грамотно заданные вопросы.

4. Как понять, сколько человек мне нужно нанять?

Используйте таблицу расчета продаж и количества гостей. Эта таблица может быть полезна при определении количества человек на одну смену. Вы можете внести в таблицу количество гостей предполагаемых каждый час, а также предполагаемый объем продаж (заказов) каждый час.

Такая информация позволит определить количество работников необходимых каждый час. Вы можете основывать расчеты не на количестве гостей, а на количестве столиков.

Убедитесь, что вы приняли в расчет тип вашего заведения, стиль обслуживания и площадь помещений при подготовке своей таблицы и рассматривайте в качестве главных приоритетов эффективность работы и качество обслуживания клиентов.

5. Кто важнее — персонал или руководитель?

Ответ: управленец среднего звена. У директора должны быть лидерские качества, но настроение смены задает менеджер зала. Поэтому на наших тренингах самое большое внимание уделяется этой категории работников.

RABOTARESTORAN — все о работе и карьере в ресторанах

RABOTARESTORAN

Как нанимать персонал в ресторан?

Как нанять персонал в ресторан? Антон Поташников — ресторанный эксперт, который разберет этот вопрос поэтапно, чтобы у вас была полноценная инструкция.

Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.

К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучка кадров. Это связано с относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или профильных обучающих заведений.

На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.

В данной статье мы разберем: как нанимать персонал в ресторан, производить отбор, обучать и удерживать новых сотрудников.

Поиск сотрудников

Как правило, персонал ищут на основных профильных ресурсов путем размещения вакансий. По опыту работы знаю, что эффективнее заниматься поиском на профильных ресурсах, непосредственно связанных с ресторанной сферой, таких как: телеграм-канал «Рестовакансии» (если ссылка не открывается, попробуйте поискать вручную в телеграме), restojob.ru и др.

Читать еще:  Подбор персонала для ресторанного бизнеса

Акция “Приведи друга”

Суть заключается в том, что любой действующий сотрудник может привести знакомого/ую, и если приведенный человек отрабатывает как минимум испытательный срок (естественно пройдя перед этим собеседование), то приведший его получает премию. Плюсом считается то, что кандидат уже обладает информацией о заведении (например: атмосфера в коллективе, размер чаевых) и находится примерно на том же профессиональном уровне, что и его “работающий” знакомый/ая.

Объявление о вакансии

Так как в большинстве случаев предполагаемый кандидат впервые знакомиться с заведением по объявлению о приеме на работу, оно должно быть максимально информативным, при этом запоминаться и выделяться среди прочих. Например, если у вас демократичное заведение в объявлении о приеме официанта можно внести немного юмора. В объявлении важно отметить такие аспекты как: дружественная атмосфера в коллективе, периодическое проведение тренингов. Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.

Пример постера о поиске сотрудника в ресторан

Дистанционное согласование собеседования

По телефону или по почте важно определить квалификацию сотрудника, путем мини-тестов, задать кандидату простую задачу или конфликтную ситуацию. Для разных должностей они могут быть разные.

Примеры вопросов / ситуаций:
  • Ваши действия при отключении электричества в работающем ресторане? (Менеджер)
  • Как увеличить выручку ресторана вдвое за один месяц? (Управляющий)
  • Что такое средний чек в ресторане? (Менеджер)
  • Сколько шагов сервиса в обслуживании вы знаете? Опишите их. (Официант)
  • Ваши действия, если гость отказывается оплатить счет? (Менеджер)
  • Ваши действия при проведении мероприятий проверяющими органами? (Управляющий)

Ответы на вопросы на собеседовании для шеф-повара или директора ресторана важны так же как и реакция на них, стиль общения и т.п.

Отбор на этапе дистанционного согласования поможет вам в дальнейшем сэкономить время, так как личное интервью занимает намного больше времени (40 — 60 минут в среднем). Важно донести кандидату те же условия и требования, которые указаны в описании вакансии.

Отбор кандидатов

Личное интервью

На этом этапе найма сотрудников ресторанов принимается решение о принятии кандидата на стажировку.

Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти, чтобы максимально быть уверенным в его квалификации. Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании.

Сотрудник, проводящий собеседования транслирует имидж компании на рынке труда. Это важно, так как согласие на дальнейшее трудоустройство дают обе стороны. На собеседовании кандидат должен заполнить анкету.

Подготовка к интервью
  1. Создайте доброжелательную атмосферу, которая позволит кандидату «раскрыться». Кандидата следует встречать с улыбкой и дружелюбием. Если есть время, организующий интервью сотрудник сам встречает кандидата. Установите контакт с человеком так, чтобы его реакции были максимально адекватны, чтобы получить от него максимально полную информацию.
  2. Организующий собеседование сотрудник при первой встрече должен представиться и назвать должность.
  3. Не полагайтесь на свою интуицию, не пытайтесь «читать мысли» кандидата и не спешите с оценками. Не полагайтесь на свою память, делайте заметки во время собеседования.
  4. Оптимальная продолжительность собеседования — 40 минут.
Этапы интервью
  1. Установление контакта
  2. Сбор информации, вопросы кандидату
  3. Ответы на вопросы кандидата
  4. Презентация компании, вакансии
  5. Уточнение есть ли вопросы у кандидата
  6. Завершение, договоренность о дальнейших действиях.

По итогу встречи у вас должна быть следующая информация:

    • Образование кандидата;
    • Опыт кандидата, особенно за последние 5 лет;
    • Карьерные ожидания кандидата, его профессиональных целях;
    • Знания кандидата о компании-работодателе;
    • Чертф характера;
    • Фактах личной жизни (семейном положении, увлечениях, ценностях, интересах, стремлениях, ожиданиях).

Оформление на стажировку

  1. Оформить сотрудника по трудовому договору / договору оказания услуг. Штрафы и ответственность за “неоформленного сотрудника” на данный момент очень высокие и перевешивают все налоговые издержки. Комплект документов необходимых для приема на работу здесь.
  2. Сотрудник на стажировке должен подписать “Лист материальных ценностей, выданных сотруднику”.
  3. Сотрудник должен ознакомиться с правилами “Пожарной безопасности”, “Правилами безопасности труда” и расписаться (что он ознакомлен) в соответствующих журналах.

Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.

В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.

Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:

  • его обязанности и какие правила требуется соблюдать в ресторане;
  • документация о концепции ресторана;
  • ценности компании;
  • правил сервировки;
  • чек листы открытия / закрытия ресторана.

Состав документов в данной папке зависит от должности.

По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные материалы, провести экскурсию и так далее.

Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).

Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.

Подбор персонала в ресторан – залог успеха заведения

Начинающий ресторатор часто сам работает и как управляющий, и как шеф-повар, и как директор заведения. Но чем лучше идут дела, тем яснее становится – удержать все самому и при этом развивать бизнес не получится. И встает вопрос о найме ресторанных работников. И если вы хотите, чтобы о вашем заведении были только положительные отзывы, необходимо отдавать предпочтение настоящим профессионалам, которые будут вкладывать душу, работая на авторитет заведения.

Читать еще:  Обучение персонала ресторана

Ключевой персонал ресторана

Администратор

Администратор ресторана — одна из центральных фигур заведения подобного плана, он должен быть заинтересован в развитии бизнеса не меньше владельца и уметь работать на результат. Оптимально будет выплачивать ему процент из прибыли ресторана, тогда и администратор сделает все возможное, чтобы эта самая прибыль была на высоком уровне.

Важность администратора заключается в том, что именно он занимается подбором и обучением персонала, всей текущей хозяйственной деятельностью, организацией развлекательных мероприятий и т.д. Ключевое требование — опыт работы в подобных заведениях. Он должен:

  • подбирать, обучать людей и управлять ими,
  • знать обо всех технических тонкостях работы различных залов ресторана,
  • решать текущие и административные вопросы,
  • реагировать на проблемы с посетителями.

Бармен

Именно этот человек чаще всего работает за баром и в это время осуществляет прием денег от официантов в небольших ресторанах. Следовательно, такой человек должен не только знать рецепты коктейлей и уметь их готовить, но также разбираться в кассовом оборудовании и уметь общаться с посетителями ресторана. Если за стойкой находится несколько барменов, тогда каждый из них должен иметь четкие обязанности, чтобы они не мешали работать друг другу. Для качественной работы барменов нужно разработать инструкцию по учету всех видов товара, т.к. пропажа 100 граммов виски может существенно урезать зарплату бармену. А если это будет необоснованно, то бармен у вас не задержится.

Официанты

Некоторые ошибочно полагают, что чем больше официантов, тем лучше. На самом деле это не так: для повышения эффективности работы ресторана нужно весь зал разбить на зоны обслуживания и закрепить за конкретным официантом. В среднем один официант без проблем может обслужить от 5 до 10 столиков, в зависимости от уровня загрузки заведения и самого человека.

Работники на кухне

Главным на кухне является шеф-повар. Именно от этого человека зависит, насколько ваш ресторан будет успешным. Это царь и бог на кухне. Под его руководством готовятся абсолютно все блюда, вне зависимости от их типа. Он внимательно следит не только за качеством приготовления блюд, но и тем, насколько на кухне чисто и правильно ли разложены блюда по тарелке. Это кухонный прораб, под контролем которого находится масса сотрудников.

Персонал на вход

Если у вас солидный ресторан, тогда посетителей на входе обязательно должен встречать охранник или швейцар, который совмещает эту обязанность. Ключевая его задача заключается в том, чтобы принимать верхнюю одежду, следить за тем, чтобы посторонние не подходили к чужой одежде и провожать людей в зал. Охрана не должна быть грубой и навязчивой, т.к. это может вызвать недовольство со стороны посетителей.

Уборщики

В большинстве случаев уборка помещений поручается отдельному человек. Отдельный уборщик особенно важен в холодное время года, когда дождь и снег постоянно вынуждают проводить влажную уборку. Один уборщик может совмещать уборку кухни, зала и подсобных помещений. Если есть парковка, должен быть человек, отвечающий за расчистку пространства от снега.

Кассир

Некоторые заведения имеют в штате кассира, который должен заниматься выпиской чеков от официантов. Иногда с этой целью используют электронные системы, а иногда выписка осуществляется на специально предназначенном бланке, который состоит из нескольких копировальных листочков. Преимущество отдельного кассира заключается в том, что он будет заниматься непосредственно финансами, а это повышает точность работы, т.к. не отвлекается на другие хлопоты.

Как видите, чтобы обеспечить эффективную работу ресторана, важно подобрать профессиональный персонал разной направленности, который будет работать на авторитет вашего заведения. Естественно, вы можете самостоятельно заниматься подбором персонала, что займет у вас массу времени и не факт, что сможете найти профессионалов. Но вы можете обратиться в кадровое агентство «ТОТАЛ». Наши специалисты гарантировано смогут в течение нескольких дней подобрать персонал для вашего ресторана, отталкиваясь от ваших требований. Мы давно работаем в данной сфере, поэтому имеет специальные схемы подбора персонала, что гарантирует высокий уровень эффективности.

Набор персонала в ресторан

«Я не могу найти официанта/бармена/повара/Шеф-повара/Управляющего» — эту фразу все чаще можно услышать от собственников, управляющих или HR-менеджеров. «Рынка труда нет. Все нормальные уже работают и никто никуда не сбирается уходить. Нужно работать с теми, кто есть» — такая риторика стала нормой. Давайте разбирать, почему так случилось и с помощью каких инструментов это можно исправить.

Представим ситуацию: вам нужно подобрать персонал для ресторана. Не важно, кто это будет: официанты, повара, Шеф-повар или Управляющий. Что вы делаете?

Обычно все дают объявления на сайтах поиска работы. Что вы получаете, в итоге? В лучшем случае много резюме, затем первичные собеседования, на которых некольких кандидатов вы выбираете либо никого, либо «уже неважно, пусть хоть этот будет».

Чем это чревато?

Собственно, тем, что и происходит сейчас на рынке: высокая текучесть кадров, отсутствие профессионализма, желания развивать и работать.

Давайте посмотрим на ситуацию, с другой стороны. Зададим себе вопрос: «Почему кандидаты выкладывают свои резюме на сайты по поиску работы?»

Во-первых, их не устраивает их нынешнее место работы, и они ищут что-то получше. Почему они ищут что-то получше? Возможно, у них тиран-начальник, с которым сложно работать. Вполне. А почему он тиран? Возможно он не разрешает им сидеть в социальных сетях во время рабочего дня?

Читать еще:  Режим работы ресторана зависит от

Или того хуже — не разрешает разговаривать по телефону по своим личным делам, в то время, как гость ждет, что у него просто хотя бы элементарно примут заказ? Может быть еще хуже — управляющий против, чтобы официанты открывали ресторан не в 10:00, а в 10:30 или он не разрешает им «слегка» приворовывать?

Причины веские, согласитесь. И имеет смысл бежать с такого ресторана, как можно дальше, чтобы поискать себе что-то более комфортное и приспособленное под их конкретные требования (которые описаны выше).

Другая причина — заведение закрылось. Так бывает. Тем более сейчас. Это сплошь и рядом. А почему оно закрылось? Снова, причины могут быть разными, но может оно закрылось как раз благодаря определенному уровню сервиса или кухни? Или, может как раз из-за того, что управляющий позволял своим официантам делать все вышеописанное? Нужны ли именно вам такие сотрудники?

Причин поиска новой работы гораздо больше, и на подобных сайтах вы можете найти великолепный персонал для вашего заведения.

Вопрос в другом: насколько высока вероятность этого?

Конечно, можно взять на работу сотрудника, который просто есть. Закрыли вакансию, а дальше чего уж там. Это потом мы будем рассказывать, как нам не повезло с ним, винить его в непрофессионализме, нежелании обучаться, сетовать на отсутствие рынка труда, но все это будет потом. Сейчас же мы просто закрыли вакансию и рады этому.

Или все-таки вы хотите собрать именно свою команду из тех людей, которые будут приносить вам доход? Решать вам.

Брать людей на работу до того, как они начнут ее искать

Вы можете пойти другим путем. Для этого нужно взять людей на работу (не важно, кого вы ищете) еще до того, как они начнут искать себе работу.

Не секрет, что хорошие сотрудники со своего места просто так не уходят. Их обычно ценят и их все вполне устраивает. Но как же их переманить? Как объяснить, что вы ждете именно их?

Для этого стоит использовать возможности социальных сетей. Вы можете настроить таргетированную рекламу в фейсбуке, например, буквально на 3 доллара за пост по своему региону (тем более, если вы знаете, что у вас постоянная текучка официантов, к примеру).

В этой рекламе вы расскажите, что предлагаете такие-то условия, да, где-то они жесткие, но вместе с тем вот те преимущества, которые кандидат получит у вас. Главное, чтобы эти преимущества были действительно вескими.

Небольшой лайфхак — все нужно описывать с примерами: вот такие тренинги мы проводим, такие преимущества для развития предоставляем, такие у нас корпоративы, да и зарплата, собственно, такая.

И тут человек начинает задумываться.

Да, у него сейчас в конкретном месте все хорошо, в принципе, но вот у вас в ресторане, может, лучше. А вдруг? И заинтересуется. Если давать такую рекламу с определенной периодичностью, то можно набрать как раз команду своих сотрудников и никакой текучки больше будет.

Что главное в таких объявлениях?

  • Настроить рекламу по конкретной должности и по своему региону (шанс того, что кто-то приедет к вам работать официантом за 200 км не велик).
  • Не врать. В любом случае, кандидат пообщается с вашими нынешними сотрудниками и узнает, как все обстоит на самом деле. Поверьте, пообщается. Не в ресторане, так в социальных сетях.
  • Подтверждать это конкретными фактами. На страницах вашего ресторана в социальной сети. Именно факты и будут ключевым аргументом при решении сотрудника перейти на работу в ваше заведение. Именно факты формируют ваш HR-бренд. Итак, как же создать правильный образ вашего заведения для сотрудника?

5 идей для формирования HR-бренда в социальных сетях

  • Интервью в социальных сетях с вашими сотрудниками, в которой вы показываете, что это не просто официант Катя, а Личность. Чем она увлекается? Почему ей нравится работать официантом? И почему ей нравится работать именно здесь? Как она к этому пришла и чего добилась?
  • Истории успеха официантов: пришел официантом, вырос до администратора.
  • «Бизнес за стеклом». Что делают ваши сотрудники? Что входит в их обязанности? Как проходят тренинги и team-building, фотографии корпоративов.
  • Какие премии и награды они получают. Например: «Официант месяц», «Продавец года», «Лучший кондитер», «Лучшая идея года». Все это желательно, должно сопровождаться медалями, кубками. Чем-то красивым и приятным (о денежном вознаграждении тоже не забывайте, естественно).
  • Расскажите в социальных сетях, что идея этого блюда принадлежит нашему повару Мише.Все это и есть основа того, что к вам придут именно ваши люди

Краткое резюме

  • Будьте проактивны, формируйте HR-бренда своего ресторана, привлекайте именно тех людей, которые вам нужны. Не занимайтесь постоянным «просеиванием» того, что есть на рынке труда.
  • Важно, чтобы к вам приходили не только те, кто потерял работу или имеет работу, которой недоволен и пытается устроиться хоть куда-то. К вам должны приходить быть люди, у которых и так все вполне хорошо, но они хотят чего-то лучшего, понимают, что это лучшее — именно у вас и хотят работать с вами.

Дата публикации: 18.04.2018

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector