Dailychef.ru

Еда и Кафе: справочная информация
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Отсутствие квалифицированных кадров

ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ

В настоящее время одной из крайне значимых проблем для российской промышленности является дефицит квалифицированных рабочих кадров. Нехватка персонала с должными знаниями и навыками, а также неэффективная организация трудовой деятельности стали главными факторами, тормозящими развитие сектора экономики Российской Федерации в нынешней ситуации.

Данная проблема является насущной для большинства руководителей предприятий, находящихся в сфере промышленности. Ситуация на рынке труда противоречит вышесказанному – заявок от потенциальных работников крайне много. Однако стоит сделать небольшую, но важную поправку. Среди огромного числа предложений лишь малая часть соискателей обладает необходимой высокой квалификацией. Опираясь на практику, можно со смелостью заявить, что профессионал практически никогда не ищет работу, в данном случае работа сама находит его.

Мнение экспертов по данному вопросу сложилось таким образом, что можно говорить о нехватке профессионально подготовленных кадров как об ожидаемом закономерном процессе.

Говоря о прогнозах об изменении ситуации с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто решается брать на себя ответственность при составлении прогноза. Справедливо будет отметить, что прежде, чем требовать «редких» работников в сфере промышленности, необходимо изначально «вырастить» таких соискателей и повысить престиж профессий.

Касаемо увеличения числа высококвалифицированных кадров, в данном случае все вполне возможно. Одним из вариантов может стать дополнительное обучение, переподготовка, либо же привлечение рабочей силы из других регионов нашей страны. Зависимость экономики и системы профессионального образования сложна и многогранна. Таким образом, можно отметить важность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов, в частности, влияние на рынок труда и сферу занятости. Первостепенно, современная образовательная система выступает на рынке товаров и услуг как агент предложения, предоставляя необходимые знания, а домашние хозяйства, непосредственно, предъявляют спрос на данные услуги. Также система образования выступает в роли альтернативы занятости населения. Последним, но не по значимости, можно отметить удовлетворение потребности экономической системы в рабочей силе. Предоставление необходимого ресурса может осуществляться на базе основного и дополнительного профессионального образования. Как и на любом рынке, на рынке труда наблюдается спрос и предложение на рабочую силу. Результатом отсутствия равновесия на данном рынке может стать либо безработица, либо дефицит рабочей силы, при условии неудовлетворения потребности в рабочей силе. При недостатке рабочей силы может наблюдаться неравномерный рост заработных плат среди профессионально-квалифицированных групп рабочих.

Стоит отметить, что на нашем рынке труда безработица принимает характер структурный, и правомерно будет ожидать, что на различных сегментах рынка можно наблюдать и дефицит рабочей силы.

Сами специалисты, говоря о возможных причинах дефицита квалифицированных сотрудников, выделяют несоответствие заработной платы и «стоимости» профессиональных знаний и навыков. Невозможно оставить без внимания и момент отчуждения работника от процесса производительной деятельности не только из-за факта отсутствия работы, но и из-за невозможности удовлетворять свои непосредственные потребности, ввиду работы на неплатежеспособных предприятиях.

Ярким примером кризиса труда можно представить долг по оплате труда. В 2009 г. задолженность по заработной плате в Российской Федерации возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. Итогом данного явления стала потеря работниками большей части своих зарплат, поскольку они тем самым кредитовали работодателей без определенных условий. Отметим, что в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность — 36%.[4].

Одним немаловажным фактором, влияющим на дефицит высококвалифицированных специалистов, выделяют несовершенство образовательной системы и невозможность работодателей обеспечить достойную плату за предоставляемые трудовые ресурсы.

Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения, а также разработанный на этой основе инструментарий, позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы.

Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.

Обобщив вышеприведенные мысли, можно отметить неэффективность государственной политики РФ в сфере человеческих ресурсов. Система начального и среднего профессионального образования фактически разрушена и, более того, расходы на образование в целом имеют тенденцию к ежегодному снижению. Также проблемами образовательной системы можно назвать не только отсутствие достаточного финансирования, но и отсутствие современной методической базы и несоответствие материально- технической базы требованиям современных условий.

В свою очередь, предприятия в сфере промышленности потеряли доверие среди соискателей, в частности, в плане удовлетворения базовых социальных потребностей. На сегодняшний день в обществе сложно говорить об уважении к труду рабочего класса. Немаловажным будет поправка на то, что профессиональное образование и профессия, которая впоследствии будет выбрана рабочим практически не имеет связи, ввиду спроса на рабочую силу на рынке труда.

Нехватка специалистов рабочих профессий и дефицит высококвалифицированных кадров определяют тенденцию рынка труда на данный момент. Однако не все столь пессимистично, поскольку в этой ситуации возможным представляется рассмотреть способы решения данной проблемы.

Говоря об актуальности проблем, связанных с обеспечением высоких темпов социально- экономического развития Российской Федерации, стоит отметить, что в ближайшем будущем они сохранят свою актуальность. Исходя из вышесказанного, сбалансированное и гармоничное решение вопросов об эффективном использовании рабочей силы и ее полноценного воспроизводства можно определить как неотъемлемую предпосылку успешного развития страны в долгосрочной перспективе, а также как залог наибольшей реализации богатого потенциала.

По данным проведенного анализа, обеспеченность кадров в российской промышленности сопоставим с уровнем, показывающим острую нехватку профессионалов. Более того, дефицит квалифицированной рабочей силы с каждым годом лишь увеличивается, что негативно сказывается на экономике. Таким образом, официальный уровень безработицы составляет 5,2%.

Для целей решения данной проблемы был рассмотрен вариант управленческого решения, направленный на нивелирование и, в идеальной модели, на устранение проблем, связанных с дефицитом рабочих кадров.

Основными принципами, влияющими на формирование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, являются следующие аспекты:

— подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;

— баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

— обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

— соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов;

— согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на вышеприведенных принципах. Более того, она является основополагающим звеном стратегического развития предприятия. Описанная концепция нуждается в системном анализе социальных и экономических возможностей предприятия. Данное исследование должно быть проведено в сочетании с изучение рынка труда, в котором, непосредственно, существует предприятие. Также немаловажным фактором является постоянное совершенствование кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

В данной области выделяют несколько основополагающих путей формирования эффективной кадровой политики, среди которых:

Читать еще:  Структура ресторана персонала

— повышение уровня осознанности правил и норм, которые изначально заложены в основе кадровых мероприятий;

— непосредственное влияние управленческого персонала на ситуацию, сложившуюся с кадрами на предприятии;

— непосредственная ориентация на собственный персонал предприятия, а также на внешний персонал;

— высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании нового кадрового состава или изменении в составе существующего.

Представленная статья подразумевает под собой комплексное решение не только проблемы дефицита рабочей силы, в том числе и квалифицированной, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

В целях повышения эффективности труда, в том числе и качества трудовой жизни персонала, появляется острая необходимость принятия комплексных мер по всем проблемным направлениям модели трудовой деятельности. Принятые решения будут способствовать повышению социальной и творческой активности рабочих на определенном предприятии. Также данные меры отразятся на привлечении сотрудников к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда. Следствием вышесказанного можно определить то, что эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия.

Подводя итог в рассмотрении крайне значимой проблемы как со стороны социальной сферы, так и с экономической точки зрения, стоит сказать о прогнозах на 2018 год, которые были получены от специалистов одного из крупнейших серверов по поиску работы GorodRabot в сфере развития рынка занятости. Данные были получены на основе статистического анализа за последние два года в сумме с догадками и предположениями ведущих российских и западных аналитиков.

Таким образом, сумма средней предлагаемой заработной платы увеличилась на 13% за прошедший год. Теперь этот показатель соответствует 33 160 рублей. По прошествии предыдущих лет также наблюдался подобный рост, даже не смотря на неблагоприятные условия в экономике. [10].

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что официальное мнение Министерства экономики страны говорит о стагнации России в ближайшие 20 лет. Однако, сайт по работе полагает, что к декабрю 2018 года уровень средней заработной платы имеет все шансы вырасти.

1.Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации Текст – М.: Экзамен, 2016 2.Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. — М: Флинта, 2016.- 235с.

3 .Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. 3-е издание, переработанное и дополненное. – М. 2012, 321 с.

4 .Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. — СПб: Питер, 2017.- 246 с.

5.Макроэкономика. Учебник, Рекомендовано ФГАУ «ФИРО», /Отв. Ред. М.Л.Альпидовская, Н.В. Цхададзе. — Ростов на Дону «Феникс» 2017.- 409 с.

6 .Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник.- М. 2017, 340с.

7 .Цхададзе Н.В. Социально-экономические последствия развития неформальной занятости в России // ж. «Вестник Тверского государственного университета, Серия «Экономика и управление», № 4 , 2015 г. – С.102-112.

8. Цхададзе Н.В. Последствия расширения неформального сектора в экономике //«Экономико- правовые аспекты реализации стратегии модернизации России: поискмодели эффективного социохозяйственного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции. / под ред. Г.Б. Клейнера, Э.В. Соболева, В.В. Сорокожердьева, З.М. Хашевой – Краснодар: ЮИМ, 2015. – С.235-240.

9.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы //«Воспроизводство России в XXI веке: диалектика регулируемого развития» в 80-летию выхода в свет книги Дж. М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег».Сборник докладов III Международной научной конференции, г. Москва, 2016 – С.278-283.

10. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gks.ru/.

11.Феномен рыночного хозяйства: векторы и особенности эволюции. Монография. / Под ред. Сидорова В.А., Ядгарова Я.С., Чапли В.В.- LSP 2017. -620 с.

Как решить проблему нехватки персонала

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

  • наем недостающего персонала извне самостоятельно;
  • реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
  • передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

  • компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
  • сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
  • трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

  • снижение затрат на управление кадрами;
  • снижение социальных расходов;
  • возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
  • возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
  • возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Читать еще:  Должностные обязанности бухгалтера общепита

Нехватка квалифицированных кадров: как исправить ситуацию?

Краснодарский край — один из крупных курортных регионов России. Ежегодно на Кубани отдыхают от 11 до 16 млн туристов.

Проект СанПиНов для общепита отправлен на доработку

ФРиО vs Роспотребнадзор

ФРиО: перезагрузка

— Нехватка квалифицированных кадров — это проблема не только нашего региона, но и в целом всей отрасли страны, — рассуждает Александр Шеремет, заместитель директора по производству сети кафе «Духан», «Сельпо», заслуженный работник торговли Кубани. — Есть немало учебных заведений, выпускающих будущих специалистов ресторанного бизнеса, и неплохих. Но доучить, вырастить и привить любовь к выбранной профессии — задача производственников. Ведь зачастую мы ищем готовых профи, а ими не рождаются! Многие учебные заведения не имеют соответствующей производственной базы. Теория — это очень здорово. Однако человек, располагающий не подтвержденными практикой знаниями, — всего лишь полуспециалист. Важно и желание самого молодого сотрудника учиться и совершенствоваться в выбранной профессии. А таких очень много! Молодежь приходит смелая, дерзкая, с высокой планкой стремлений и сильным потенциалом.

Мы тесно сотрудничаем с профильными учебными заведениями, не боимся брать студентов на производственную практику и учим их не картошку чистить, а даем возможность освоить каждый производственный и технологический процесс согласно плану прохождения практики. Начинается она с обзорной экскурсии, в ходе которой мы рассказываем о наших ресторанах, их истории, особенностях меню и обслуживания, показываем все залы. И уже только потом — изнанку праздника, то есть производство. Подробно останавливаясь на всех процессах, объясняем плюсы и минусы профессии. Заканчиваем экскурсию снова в торговом зале. Студенты могут задать любые интересующие их вопросы, и в конце беседы мы обязательно просим их хорошо взвесить все за и против и, пока не поздно, поменять профессию. А назавтра всем, кто действительно хочет посвятить свою жизнь выбранному делу, прийти к положенному времени на практику.

Таким образом мы получили очень много достойных специалистов для своего производства. Молодых, энергичных, не боящихся экспериментировать и отстаивать свою точку зрения. Это не значит, что мы не работаем с опытными, имеющими профессиональные навыки, как говорится, готовыми «спецами». Но таких, увы, приходит очень мало.

Зачастую, получив незначительные знания зарубежных кухонь, они абсолютно не знают кухню местных народов. А Кубань — многонациональный регион с очень богатым кулинарным наследием. И местные жители (а их среди наших гостей более 70 процентов) не очень-то желают менять свои сложившиеся вкусы. Да и туристы хотят попробовать колоритные региональные блюда. Вот мы и стараемся рассказать, научить наших поваров этнической кухне, умению работать с местным сырьем.

И еще один важный момент: нужно открывать перед своими сотрудниками возможности для профессионального и карьерного роста. Иначе перспективный специалист у вас не задержится. И главное — не ищите готовые кадры на стороне.
Ищите способных людей рядом с собой. Дайте молодым возможность показать себя. Выращенные на производстве специалисты — самые надежные и самые благодарные.

Нехватка квалифицированных кадров низшего и среднего звена — тоже проблема общероссийского масштаба, но курорт добавляет свою специ-фику. Потребность в линейном персонале — официантах, барменах, поварах, рабочих кухни — увеличивается в период сезона в разы. Предприятия набирают его в основном из иногородних, и, конечно, далеко не все сотрудники имеют профессиональный опыт. Отсюда — невысокое качество обслуживания.

Выход из данной ситуации я вижу в развитии системы внутрикорпоративных школ и тренинговых центров. Безусловно, она не заменяет обучение в профессиональных учебных заведениях, но помогает решить вопросы подготовки кадров без отрыва от производства, что очень важно при сезонной работе. Да и выпускники вузов, профессиональных училищ знакомы только с теорией по среднестатистическому предприятию общественного питания, а она зачастую оторвана от реальности. Поэтому им необходимо пройти адаптацию и изучить стандарты заведения, в которое они пришли работать. Наше некоммерческое партнерство «Малый бизнес города-курорта Анапы» разработало программы по аттестации сотрудников с целью выявления их практических знаний. После этого мы предлагаем пошаговое обучение. Помимо стандартов обслуживания (мы применяем профессиональные стандарты, разработанные ФРиО) очень много приходится заниматься психологическими установками на получение результата работы, тренингами по продажам и управлению собой.

В условиях летнего сезона необходимо в короткое время сформировать команду, настроить на качественное обслуживание и добиться соблюдения корпоративных стандартов предприятия. «Проведя обучение линейного персонала в начале курортного сезона, вы не только дали необходимые знания сотрудникам, но и сэкономили мое время для решения других насущных производственных вопросов» — так, например, отозвался о проделанной нами работе Мирон Полодянц, руководитель ресторана «Бульвар» и кафе «Ласковый берег».
Для проведения курсов повышения квалификации мы рекомендуем разработанные Институтом гостеприимства тренинги по подготовке менеджеров-тренеров с выдачей стандартов обслуживания, положений о персонале, инструкций для тренеров по обучению работников на местах. Обучив менеджеров, предприятия могут сами продолжить подготовку своих сотрудников в малобюджетном формате. В марте этого года совместно с Институтом гостеприимства мы провели семинар для руководителей ресторанного бизнеса города-курорта Анапы, на котором рассматривались вопросы организации и контроля производственного процесса, пути эффективного управления персоналом. Все участники семинара отметили важность таких мероприятий.

На сегодняшний день вопрос повышения качества обслуживания ставится на первое место еще и потому, что край готовится к проведению Олимпиады-2014 в Сочи. Считаю, что не только в нем, но и во всех городах Черноморского побережья уже сегодня должны создаваться тренинговые центры подготовки и повышения квалификации линейного персонала индустрии гостеприимства, программы по обучению бизнес-тренеров, изучению английского языка — таков профессиональный минимум для сотрудников ресторанов и отелей.

Ответственность за улучшение сервиса на курортах вместе с администрацией края взяли на себя и наши коллеги. Одним из «пионеров» этого направления стало некоммерческое партнерство «Курорт Геленджик», в которое вошли санаторно-курортные организации, ведущие предприятия туристской индустрии, общественного питания и розничной торговли.

— 85 процентов успеха отеля — это кадры, — говорит Юлия Соболева, руководитель НП «Курорт Геленджик». — Поэтому уже на первом этапе нашей работы мы организовывали курсы повышения квалификации, отвечающие современным требованиям. Занятия проводят профессиональные консультанты, профессорско-преподавательский состав с огромным опытом работы — люди, способные доступно преподнести материал, готовые ответить на самые сложные, актуальные вопросы в области социально-культурного сер-виса.

Обучающие курсы для бухгалтеров, руководителей высшего и среднего звена, менеджеров по рекламе, официантов, барменов, администраторов, горничных проводятся на базе гостиницы «Бригантина», санаториев «Красная Талка», «Дружба» и предусматривают изучение практической работы всех служб.

Чем выше качество обслуживания в отеле, чем ближе оно к мировым стандартам, тем выше конкурентоспособность российского туристского бизнеса на международном рынке.

Автор: Ольга СОШИНА,
директор некоммерческого парнерства «Малый бизнес города-курорта Анапы»
Источник: «Ресторанные ведомости» №8/2010

Решение проблемы дефицита высококвалифицированных кадров на важнейших промышленных предприятиях Хабаровского края

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 12.04.2016 2016-04-12

Статья просмотрена: 1254 раза

Библиографическое описание:

Васильева Н. В., Морозов В. А., Пономарев С. В. Решение проблемы дефицита высококвалифицированных кадров на важнейших промышленных предприятиях Хабаровского края // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 507-509. — URL https://moluch.ru/archive/112/28440/ (дата обращения: 23.03.2020).

Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров является актуальной для современной российской промышленности. Недостаток квалифицированного персонала и неэффективная организация труда являются главными факторами, которые препятствуют развитию экономики РФ в последние годы. И эта проблема беспокоит руководителей всех без исключенияпромышленных предприятий.

Читать еще:  Должностная инструкция пекаря 3 разряда в общепите

Как ни странно, рынок труда полон заявок от соискателей. Но, к сожалению, среди огромного числа предложений, лишь малая часть кандидатов оказываются высококвалифицированными. Как показывает практика, профессионал работу никогда не ищет. Она его сама находит. Как заметили эксперты, проблема нехватки профессионально подготовленных кадров является вполне закономерным процессом, которого следовало ожидать.

Прежде чем требовать «редкие» кадры, необходимо их воспитать и повысить престиж тех профессий, которых сейчас так сильно не хватает. А вот увеличить число высококвалифицированных кадров очень даже возможно. Например, путём их дополнительного обучения, переподготовки, либо же привлекая их из других регионов страны.

Большим количеством специалистов отмечается, что одной из главных причин потери квалифицированных работников является неадекватная затратам оплата труда, уравнительность заработной платы, недооценка квалифицированного труда. Также имеет место отчуждение работника от процесса производительной трудовой деятельности не только из-за потери работы, но и из-за того, что для многих людей трудовая деятельность на неплатежеспособных предприятиях перестает быть средством удовлетворения жизненных потребностей. Одно из ярких проявлений кризиса труда — долги по заработной плате. Специалисты отмечают в качестве главных причин дефицита высококвалифицированных специалистов несовершенную систему образования, невозможность предоставления работодателем достойной оплаты труда и др.

Хабаровский край относится к наиболее развитым экономическим регионам Дальнего Востока. Ведущими секторами хозяйственного комплекса края являются промышленное производство (свыше 18,0 % валового регионального продукта), транспорт и связь (свыше 21,0 %), торговля (14,0 %). [1,4]

В 2015–2017 гг. в реальном секторе экономики края планируется к вводу 19 крупных инвестиционных проектов на общую сумму 273,9 млрд. рублей, которые позволят создать более 5,5 тысяч рабочих мест.

В июне 2015 года на заседании краевого межведомственного координационного совета по вопросам подготовки кадров для экономики Хабаровского края рассмотрен вопрос об особенностях формирования и реализации проектов ТОСЭР (с целью проработки механизмов подготовки квалифицированных кадров), согласован перечень профессий, специальностей и направлений подготовки кадров с учетом актуальных и перспективных потребностей экономики.

По решению Координационного совета министерству инвестиционной и земельно-имущественной политики края поручено до конца 2015 года разработать возможные механизмы обеспечения кадровой потребности первоочередных проектов ТОСЭР.

В настоящее время осуществляется сбор, рассмотрение заявок и анализ бизнес-проектов резидентов, планирующих вхождение в ТОСЭР. На основе представленных сведений планируется сформировать потребность в подготовке кадров в краевых профессиональных образовательных учреждениях.

Рассмотрим проблему дефицита высококвалифицированных кадров на примере важнейших промышленных предприятий Хабаровского края.

Город Комсомольск-на-Амуре — крупный промышленный центр Хабаровского края, где сосредоточены высокотехнологичные и наукоемкие производства авиа- и машиностроения, нефтепереработки, судостроения.

Город Комсомольск-на-Амуре занимает лидирующие позиции в крае по объемам промышленного производства (доля в крае — более 80 %).

«За последние годы значительные ресурсы были вложены в обустройство Хабаровска и Владивостока, и люди видят эти изменения. Еще одним динамичным центром Дальнего Востока должен стать и Комсомольск-на-Амуре», — заявил Путин, выступая с посланием к Федеральному Собранию 03 декабря 2015 г. [2]

Судостроение и авиастроение составляет основу промышленности Хабаровского края.

Большое внимание развитию судостроения на Дальнем Востоке уделяет Президент Российской Федерации В. В. Путин. В соответствии с его поручениями, судостроительные предприятия края получили заказы на военную и гражданскую продукцию, была оказана серьезная финансовая поддержка Амурскому судостроительному заводу. Заводом получен заказ Министерства обороны Российской Федерации на строительство кораблей «Корвет».

Филиал ПАО «Компания «Сухой» «КнААЗ имени Ю. А. Гагарина» загружен выполнением долгосрочного контракта по поставке Министерству обороны Российской Федерации самолетов, выполнением экспортных контрактов и изготовлением опытного самолета Т-50, а также изготовлением самолёто-комплектов по программе выпуска регионального самолета «Суперджет-100».

На предприятии имеется Учебно-производственный комбинат, в котором находятся 11 аудиторий, оснащенных техническими средствами обучения и учебно-производственные мастерские с участками для подготовки кадров по профессиям: токарь, фрезеровщик, оператор станков, слесарь-сборщик летательных аппаратов, сборщик клепальщик.

Предприятия авиа- и судостроения принимают участие в программе Хабаровского края «Повышение мобильности трудовых ресурсов», утвержденной постановлением Правительства Хабаровского края от 14 июля 2015 г. № 191-пр «О реализации мер по повышению мобильности трудовых ресурсов». В соответствии с программой, планируется привлечение специалистов из других субъектов Российской Федерации в количестве 302 человек, в том числе на Филиал ПАО «Компания «Сухой» «КнААЗ имени Ю. А. Гагарина» 100 человек, на ПАО «Амурский судостроительный завод» — 202 человека.

Металлургическая, машиностроительная и химическая отрасли края представлены такими крупными предприятиями, как: «Амурметалл», «Дальэнергомаш», «Дальневосточное производственное объединение «Восход», «Амурский патронный завод «Вымпел», «Домостроительный завод», «Дальхимфарм» и др.

Основными причинами дефицита кадров в промышленности края являются:

 отсутствие планомерной загрузки производства;

 низкая заработная плата в промышленном секторе экономики;

 недостаточная престижность рабочих специальностей;

 тяжелые и вредные условия труда по рабочим специальностям (сварщики, судосборщики, литейщики, гальваники, составители поездов, сборщики-клепальщики);

 отсутствие возможности вступить в ипотечные программы молодым работникам по причине низкой заработной платы;

 на большинстве промышленных предприятий отсутствует возможность по предоставлению жилья, мест в детских садах, путевок в лагеря отдыха и санатории;

 отсутствие образовательных программ по узким направлениям (химическое, кабельное производство).

С целью подготовки специалистов с максимально ранней адаптацией к условиям производства ведется работа вузов с предприятиями региона в рамках созданных базовых кафедр.

Базовая кафедра «Технологии, оборудование и автоматизация процессов и производств авиастроительного комплекса» при Комсомольском-на-Амуре государственном техническом университете действует с июля 2011 года. Она стала составной частью создаваемого межотраслевого ресурсного центра при КнАГТУ. Ежегодно в рамках базовой кафедры студенты проходят обучение по рабочим профессиям, востребованным на авиастроительном заводе.

Профессорско-преподавательский состав, специалисты предприятия и студенты университета активно участвуют в выполнении научно-исследовательских работ.

В декабре 2011 года создана базовая кафедра «Технология судостроения» при Комсомольском-на-Амуре государственном техническом университете. Одной из основных целей создания является обеспечение интеграции теоретической подготовки будущих инженеров с их дальнейшей практической деятельностью, в обучении используется практико-ориентированный подход. В период до 2016 года прогнозируется отбор и заключение целевых договоров на обучение с трудоустройством 161 учащегося по профильным программам бакалавриата.

Также продолжает работу созданная на базе ОАО «Амурметалл» в 2011 году базовая кафедра «Комплексное кадровое обеспечение металлургического предприятия». На базе предприятия организуются теоретические и практические занятия для студентов, которые проводят высококвалифицированные специалисты завода. Для преподавателей технического университета организуются стажировки.

Ежемесячно под руководством главного инженера — заведующего базовой кафедрой проводятся совещания о поделанной работе, разрабатываются планы работ на последующие периоды.

Базовые кафедры предоставляют вузам ряд преимуществ: расширение лабораторной базы, учебных площадей, новые места практики, привлечение к работе преподавателей-практиков, возможность выполнения научно-исследовательской работы студентами, аспирантами, магистрантами на современном оборудовании под руководством известных ученых.

В целях популяризации инженерных профессий 06–07 октября 2015 года в Комсомольске-на-Амуре Правительством края проведен Второй Дальневосточный конгресс инженеров «Наука-инженер-промышленность», на котором активно обсуждались вопросы кадрового обеспечения экономики, возрождения инженерных школ, что позволит корректировать совместные действия власти, промышленного сектора, организаций науки и образования по направлениям деятельности в области обеспеченности предприятий инженерными кадрами в инновационном развитии региона.

Реализуемые меры позволят обеспечить высокотехнологичные предприятия края квалифицированными кадрами, что даст возможность реализовать программы модернизации производств и улучшить экономическую ситуацию края.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector