Dailychef.ru

Еда и Кафе: справочная информация
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Потребность в персонале придорожного мотеля

Определение потребности организации в персонале

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.

Виды потребностей в персонале

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.

Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

  1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
  2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.

В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:

  • краткосрочный период – до 1 года>
  • среднесрочный период – от 1 до 5 лет>
  • долгосрочный период – свыше 5 лет.

Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:

  1. количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации>
  2. качественная потребность – это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.

Внешние факторы

  • Рынок труда. Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.
  • Технологический прогресс. Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.
  • Изменение в законодательстве. Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.
  • Кадровая политика конкурентов. Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.
  • Цели организации. Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.
  • Финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.
  • Кадровый потенциал. Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.

Косвенные факторы

Этапы работы при планировании

Вся система планирования потребностей в персонале подразделяется на 3 крупных этапа.

Проведение анализа собственных ресурсов компании

Целью этого шага является определение возможности удовлетворения потребности в кадрах собственными ресурсами в будущем. Немаловажную роль в этом играют финансовые показатели компании: прибыль, обороты.

Проведение анализа потребностей в персонале за определенный промежуток прошлого периода

Составляется прогноз того, какие специалисты и в каком количестве могут понадобиться в будущем.

Принятие решения

Решения принимаются на основе действующей кадровой политики. В зависимости от политики компании – нацеленность на удержание работников или нет – принимаются следующие решения:

  • привлечение кадров извне>
  • переобучение имеющегося персонала>
  • сокращение.

Методы определения потребности в персонале

Для прогнозирования ситуации используют различные техники и методы определения потребности в кадрах. Среди наиболее популярных методов можно выделить следующие.

Метод фотографирования рабочего дня

Он очень трудоемок, но при этом очень эффективен. Его суть заключается в том, что для работника определяется круг его обязанностей, выполнение которых сопровождается регистрацией во времени. В результате применения этого метода можно наглядно определить, какие операции являются лишними в действиях сотрудника, выяснить необходимость наличия этого сотрудника на рабочем месте, или даже при низких объемах работы соединить две штатные единицы в одну.

Метод расчета согласно нормам обслуживания

Здесь используются нормы обслуживания, установленные для каждого конкретного сотрудника. Они закреплены в различных законодательных документах – СанПиН, СНиП и ГОСТ. Опираясь на них и владея информацией о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства на конкретную перспективу, можно легко произвести расчет потребности в персонале на этот период времени.

Метод экспертных оценок

Самый популярный метод, используемый в различных организациях. Потребность в персонале определяется, исходя из мнения руководителей подразделений, и основывается на их профессионализме и видении развития этой отрасли в будущем.

Метод экстраполяции

Это метод моделирования ситуации в будущем, исходя из дня сегодняшнего. При использовании этого метода учитываются все возможные изменения в стране: рост цен, развитие данной отрасли, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др. Этот метод отлично подойдет для стабильной компании, которая развивается в стабильном государстве. Поэтому использовать его в нашей стране следует только на короткие промежутки времени.

Компьютерная модель определения потребности в персонале

На основании данных, получаемых от руководителей подразделений, составляется компьютерный прогноз потребности в персонале на заданный промежуток времени. Метод относится к ноу-хау, поэтому особой популярности у российских бизнесменов пока не приобрел, поскольку требует больших финансовых затрат и дополнительного привлечения специалистов, владеющих соответствующими навыками. Этот метод отлично подойдет для крупных предприятий и производств.

Выше перечислены только основные методы определения потребности в персонале. На сегодняшний день их насчитывается около десятка. Однако применение каждого из них требует качественной подготовки и грамотного анализа полученных данных. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.

Формулы расчета потребности в персонале

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация:

  • к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала>
  • к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников>
  • объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск).

Поэтому практически на каждом предприятии в плановых отделах производят обоснование роста производства. При этом учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле:

Чспл=Чбп х Iq + Э,

где Чспл – плановая среднесписочная численность персонала> Чбп – среднесписочная численность персонала в базисном периоде> Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде> Э – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности персонала.

Этот вид расчета целесообразно использовать на стабильных предприятиях с плавным изменением объемов работ.

Для вновь образуемых организаций и предприятий с резкими изменениями в производственной программе следует применять методику определения плановой численности персонала прямым способом.

Чтобы произвести расчет среднесписочного числа рабочих, можно использовать следующую формулу:

Чспос = Чяв х Ксп,

где Ксп – коэффициент среднесписочного состава, Чяв – нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара.

Расчет показателей численности основной части вспомогательного персонала такой же, как и при расчете основного персонала, и определяется по следующей формуле:

Чспвс = nвс x S x Ксп,

где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих> nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих> S – число рабочих смен в сутках.

По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие. Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.

Для определения численности служащих в организации, как правило, используются среднеотраслевые показатели. В случае их отсутствия нормативы могут быть разработаны на предприятии самостоятельно. В этом случае нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей.

Читать еще:  Кадры фрио ру

Что касается обслуживающего персонала, то здесь за основу берутся укрупненные нормы обслуживания (например, для уборщика норма определяется, исходя из квадратных метров).

Для руководящего состава за основу берутся нормы управляемости и много других показатели.

Планирование потребностей в персонале с учетом естественного движения персонала

Естественное движение персонала является неотъемлемой частью любой организации. Поэтому его учет позволяет более точно осуществлять планирование потребностей в персонале в будущем. Под естественным движением понимаются такие ситуации:

  • работники, не прошедшие аттестацию>
  • естественный уход сотрудников (выход на пенсию, декретный отпуск)>
  • сезонная смена персонала (в основном характерно для организаций, которые носят явно сезонный характер).

Для каждого подразделения в рамках одного предприятия нормы текучести персонала могут различаться. Среди руководящего персонала текучесть самая низкая и составляет около 5%. Среди специалистов производственной сферы текучесть персонала колеблется между 10 и 15%. В случаях активного расширения производства и массового найма персонала текучесть может быть выше 20%.

Способы закрытия потребностей в персонале на перспективу

После того, как определение различных видов потребности в персонале разработано, целесообразно наметить пути ее покрытия. Здесь выделяют два основных направления:

  • Внешнее. Здесь в основном стоит обратить внимание на учебные заведения, учебные центры по подготовке и переподготовке специалистов, различные кадровые агентства, центры занятости и непосредственно открытый рынок труда.
  • Внутреннее. Ресурсы организации относительно имеющегося кадрового резерва. При использовании этого метода стоит быть готовым к необходимости повышения квалификации сотрудников, возможного переобучения на какие-либо должности. Большим плюсом применения этого направления является повышение мотивации персонала к карьерному росту. У работника повышается преданность к организации и, как побочный эффект, снижается текучесть персонала в целом по организации.

В основном большинство организаций предпочитают активный поиск персонала. Как правило, это приносит свои плоды в виде быстрого закрытия вакансий.

Основные шаги, с которых необходимо начинать процесс планирования потребности в персонале:

  • провести анализ численности персонала на текущий момент и оценить эффективность его работы>
  • провести анализ перспектив развития предприятия относительно имеющейся потребности в персонале, обращая внимания на необходимость обучения персонала в будущем>
  • провести анализ рынка труда в регионе>
  • подробно расписать технологию оценки и подбора персонала>
  • составить план закрытия вакансий>
  • запланировать бюджет.

Таким образом, определение стратегических потребностей в персонале позволяет организации уверенно смотреть в будущее и застраховать себя от кадровых рисков.

Потребность в персонале и организационная структура гостиницы

Основное назначение организационного плана – это отражение организационной структуры компании. Здесь же приводятся сведения об управленческом персонале, уровне его компетенции и профессионализма. Часто в организационном плане отражается для инвестиционных проектов и стратегия инвестирования с календарным планом осуществления инвестиций.

Для оптимального функционирования коттеджного комплекса планируется нанять персонал в количестве 10 человек.

При стратегическом (долгосрочном) планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, необходимого предприятию в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и определяется потребность в них в дальнейшем.

При тактическом (ситуационном) планировании анализируется потребность компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, количества выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т. д.

В обоих случаях, кроме прочего, необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в отрасли, уровень оплаты труда, внутреннюю культуру организации, этап развития компании и др.

Качество гостиничных услуг все-таки в большей степени зависит от человеческого фактора, чем от технологий. Общеизвестная проблема российских гостиниц – отсутствие профессионального персонала. Тем не менее, направлять персонал для усовершенствования за границу очень дорого.

Среднеотраслевая производительность на одного работника = доходы отрасли / количество занятых в отрасли = 431 377 900 / 914 = 471 967 руб.

Среднеотраслевая производительность на одного работника в год составляет 471 967 руб.

Норма выработки = 169 187 гостей в Карелии/914 работников = 185 (гостей на одного работника в год в Карелии)

На основе данных показателей осуществляется определение потребности организации в рабочей силе. Численность персонала = плановая выручка / среднеотраслевую производительность труда = 20 474 880/ 471 967 = 43 человека — максимальное количество персонала, которое сможет потянуть предприятие при данном плановом доходе.

Исходя из приведённых расчётов, можно определить количество сотрудников, которые потребуются. Производственная мощность комплекса за год составит 2 383 гостей и если разделить на среднюю норму выработки по отрасли 185, следовательно, для оптимального функционирования комплекса планируется нанять персонал в количестве (2 382/185 = 12). Но на начальном этапе функционирования будет достаточно 10 сотрудников, а в дальнейшем возможно расширение штата персонала эко-комплекса.

В штатном расписании турбазы: директор, менеджер, 3 администратора-портье, 2 горничные, инженер-механик, 2 работника кафе, остальные сотрудники являются привлеченными (работают по договору) на определенный период времени.

Итого — 10 человек, а этого вполне достаточно на начальном этапе деятельности предприятия. Исходя из данных расчётов у предприятия будет возможность обеспечить максимальную производительность предприятия и рост заработной платы, а при необходимости увеличить штат работников.

Одним из важнейших компонентов организационного плана является организационная структура компании, представляющая собой определенную форму объединения работников разных специальностей и определенный набор подразделений компании, осуществляющих как основную, так и вспомогательную деятельность.

Организационная структура компании в рамках организационного плана отражается в виде следующих элементов:

ü Организационная схема компании;

ü Штатное расписание;

ü Положение о функциональных подразделениях компании;

ü Должностные инструкции.

Исходя из потребности в капитале и условий создания частных предприятий и хозяйственных обществ в России, регулируемых законами России «О предприятиях» и «О хозяйственных обществах», наиболее приемлемой организационной формой предприятия для данного проекта является Общество с ограниченной ответственностью. В дальнейшем в целях морального и материального стимулирования работников планируется преобразование предприятия в Закрытое акционерное общество.

Организационная структура управления представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Организационная структура управления

Данная схема имеет тип линейно-функциональной системы построения предприятия.

В малом предприятии нет особой необходимости содержать собственный отдел по работе с кадрами: эти функции может выполнять для своего отдела каждый из начальников тех отделов, необходимость существования которых будет признана.

Немаловажную роль на предприятии играет штатное расписание, то есть перечень должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий), режима работы и количества рабочих часов.(см.таблицу 5.1)

Таблица 5.1 — «Штатное расписание работников»

ДолжностьГрафик работыВсего в месяц, часовВсего в год, часов
Рабочие дниЧасы работы
ДиректорПн – Сб9.00 – 17.00
МенеджерПн – Сб10.00 – 20.00
Администратор-портье2 через 2/ по 12 часов08.00 – 20.00 20.00 – 08.00
ГорничнаяПн – Вс08.00 – 10.00 13.00 – 15.00 17.00 – 19.00
Инженер-механикПн – Вс10.00– 18.00 (по вызову)
Работник в кафеПн-Вс10.00 -21.00

Требования к персоналу

Административно-управленческая служба отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности.

· Директор осуществляет руководство центра, финансовый контроль, ведение переговоров и подписание договоров с клиентами и поставщиками, решает организационные вопросы. Директор также выполняет функции и обязанности бухгалтера, т.е. ведет бухгалтерский учет центра, подготавливает финансовые отчеты, начисляет зарплату штатным и внештатным сотрудникам.

· Менеджер организуют работу обслуживающего персонала, общается с клиентами, выполняет решение и предотвращение проблем, также решает вопросы, связанные с продвижением услуг предприятия.

· Служба приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением в номерах, оказанием различных услуг, а также организацией отъезда. В состав службы входит служба администраторов.

· Подразделение обслуживания номерного фонда для проживания поддерживает необходимое санитарное состояние и комфорт в номерах, занимается оказанием бытовых услуг. В состав службы входят: 2 горничные.

Таблица 5.2 — Квалификационные требования к работникам

ДолжностьВыполняемое функциональное направлениеНеобходимые навыки
Административно-управленческий персонал
ДиректорОрганизационная, юридическая, управленческая, маркетинговая деятельность, обеспечивает реализацию дополнительных услуг, отвечает за выработку ценовой и рекламной политики, разрабатывает стратегию продаж, организует и ведет бухгалтерский учет, уплата налогов, составление бухгалтерской отчетности, выплата заработной платы, полное владение информацией о столице Карелии.Владение ПК и прочей офисной техникой, навыки эффективного делового общения на родном языке и английском, знание финского языка, навыки делопроизводства, навыки телефонных переговоров, знания в области бухгалтерского баланса и финансового анализа, а также маркетинга и рекламы.
ДолжностьВыполняемое функциональное направлениеНеобходимые навыки
МенеджерРабота с клиентами, предоставление качественного и быстрого обслуживания клиентам по оказанию услуг, организация работы обслуживающего персонала.Владение ПК и прочей офисной оргтехникой, навыки делопроизводства, знание английского языка (приветствуется также финский язык), опыт проведения экскурсий, опыт работы с клиентами, знание основ управления персоналом, этики и культуры обслуживания.
Основной (производственный)
Администратор-портьеРабота с клиентами, предоставление качественного и быстрого обслуживания клиентам по оказанию услуг,Владение ПК и прочей офисной оргтехникой, знание английского языка (приветствуется также финский язык), опыт работы с клиентами, этики и культуры обслуживания.
ГорничнаяЗанимается уборкой номеров, соблюдение порядка на территории турбазы.Навыки уборки гостиничных помещений и прилегающей территории.
Инженер-механикОрганизация ремонта оборудования и других основных фондов, Обеспечение соблюдения правил эксплуатации, технического обслуживания и надзора за оборудованиемОбобщать и распространять передовой опыт организации ремонта и эксплуатации оборудования, знания пожарной безопасности
Работник кафеПриготовление пищи, организация работы кафе, составление списков необходимых продуктов питания для бесперебойной работы кафеОпыт работы в сфере общепита, знание правил приготовления пищи
Читать еще:  Количество персонала в ресторане

Немаловажное значение имеют личностные качества персонала. При правильном подборе кадров личностные качества должны корреспондироваться с контингентом гостей. Только в этом случае взаимоотношение персонала и гостей в процессе обслуживания будут оптимальными.

Для определения полезного фонда рабочего времени работы одного работника, необходимо составить баланс рабочего времени одного работника. Данные баланса приведены в таблице 5.3

Таблица 5.3 — Баланс рабочего времени одного работника

ПоказателиВсего1 кв.2 кв.3 кв.4 кв.
1.Календарный фонд времени. в т.ч. праздничные дни; выходные.
2. Номинальный фонд времени, дней
Неявки, дней В т.ч. Отпусков; Прогулов; простоев31,2 0,7 0,50,3 — 0,2 0,10,3 — 0,3 —30,4 — 0,40,2 0,2 —
Число фактических рабочих дней217,856,761,734,464,8
Среднеплановая продолжительность рабочего дня7,67
Потери в связи с сокращением длительности рабочего дня0,050,010,010,020,01
Среднефактическая продолжительность рабочего дня7,62
Полезный фонд времени работы, ч.1659,6

Полезный фонд рабочего времени = среднефактическая продолжительность рабочего дня * число фактических рабочих дней = 7,62 * 217,8= 1659,6

Последнее изменение этой страницы: 2017-01-24; Нарушение авторского права страницы

Бизнес-план строительства придорожного комплекса и стоянки для грузового транспорта (с фин. расчетами)

Готовый бизнес-план строительства придорожного комплекса и стоянки для грузового автотранспорта (многофункциональной стоянки) на трассе М-4 «Дон» разработан ЭКЦ «Инвест-Проект» в декабре 2018 г.

Автоматизированная финансово-экономическая модель бизнес-плана разработана по авторской методике ЭКЦ «Инвест-Проект» с учетом международных рекомендаций UNIDO и требований российских банков специально для проектов строительства придорожных комплексов и сервисов.

Дата расчетов: 25.12.2018.

Валюта расчетов: рубль.

Период планирования: 5 лет помесячно.

Методика планирования: международные рекомендации UNIDO, собственные методики.

Цель бизнес-плана – построение финансовой модели и расчет ключевых финансовых, экономических и маркетинговых параметров проекта строительства придорожного комплекса для подтверждения его экономической эффективности и привлечения инвестиций.

Бизнес-план содержит укрупненные данные по проекту, отражает концепцию создания комплекса и является техническим заданием для дальнейшей разработки проектной и строительной документации, согласования с подрядчиками, инвестором, органами власти.

Концепция придорожного комплекса

На арендуемом участке площадью 3,0 га планируется организовать многофункциональную стоянку для оказания услуг водителям грузового автотранспорта, движущимся в сторону Москвы.

Концепция проекта включает:

  1. открытая охраняемая автостоянка площадью *** кв.м. на *** машиномест,
  2. кафестоловая на *** посадочных мест,
  3. мотель на *** номеров,
  4. административные помещения площадью *** кв.м.,
  5. грузовая автомойка на *** поста,
  6. станция техобслуживания (СТО) площадью *** кв.м. на *** поста,
  7. магазин автозапчастей площадью *** кв.м.,
  8. склад ответхранения площадью *** кв.м.

Территория стоянки охраняемая, включая систему видеонаблюдения.

Создание новых рабочих мест

По проекту планируется создание *** рабочих мест с фондом оплаты труда на современном уровне *** тыс. руб. / чел. в среднем в месяц.

Маркетинговый анализ рынка

Общая численность всех типов автотранспортных средств в России на конец 2017 года составляла *** млн. штук, по сравнению с 2016 годом рост составил ***%. Общее число легковых автомобилей, зарегистрированных в РФ, составляет *** млн. единиц на конец 2017 года. За последние 10 лет обеспеченность населения автотранспортом в России выросла более чем в два раза.

Общая протяженность автомобильных дорог общего пользования федерального значения в Российской Федерации составляет *** тыс. км, из них в ведении Федерального дорожного агентства — *** тыс. км, остальные *** тыс. км — в ведении Государственной компании «Автодор».

В Московской области действует *** платных и бесплатных стоянок и площадок для отдыха с различной придорожной инфраструктурой с суммарной емкостью *** тыс. машиномест. Необходимость в дополнительных машиноместах оценивается в *** тыс. ед.

По данным Росавтодора, на сегодняшний день около ***% объектов дорожного сервиса на федеральных магистралях не оборудованы необходимыми парковочными местами, только ***% имеют стоянки для грузовых автомобилей, менее ***% оснащены удобствами.

В настоящее времени расположение объектов сервиса крайне неравномерно, и их катастрофически мало. Как следствие, уровень безопасности на дорогах и комфорта для автомобилистов не обеспечен. Например, Росстат России оценивает расположение мотелей (придорожных гостиниц) следующим образом: около ***% мотелей находится в Центральном округе, ***% — в Южном, ***% — в Сибирском, ***% — в Северо-Западном и еще ***% рассредоточено по другим регионам.

По данным ГК «Автодор», около ***% объектов дорожного сервиса на трассе М-1 «Беларусь» не были оборудованы парковочными местами. Только ***% объектов дорожного сервиса имели стоянки для грузовых автомобилей, ***% — туалеты в помещении (еще ***% — уличные, в остальных он не был предусмотрен вообще). Аналогичная картина на трассе М-4 «Дон»: ***% сервисных объектов без парковок, ***% — без стоянок для грузовиков, в трети не предусмотрен туалет. В ходе ревизии выяснилось, что около ***% объектов, расположенных в границах полос отвода и придорожных полос автомобильных дорог, не являются объектами дорожного сервиса — это рынки, складские помещения, базы, офисные помещения. Около ***% соответствуют нормативным требованиям лишь формально, либо в них вовсе не вписываются.

Потребность федеральных автомагистралей в машиноместах, М-1 –10.

Наименование автомобильной дороги

Необходимо построить машиномест

Определение потребности организации в персонале

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.

Виды потребностей в персонале

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.

Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

  1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
  2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.

В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:

  • краткосрочный период – до 1 года>
  • среднесрочный период – от 1 до 5 лет>
  • долгосрочный период – свыше 5 лет.

Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:

  1. количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации>
  2. качественная потребность – это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.

Внешние факторы

  • Рынок труда. Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.
  • Технологический прогресс. Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.
  • Изменение в законодательстве. Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.
  • Кадровая политика конкурентов. Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.
  • Цели организации. Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.
  • Финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.
  • Кадровый потенциал. Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.
Читать еще:  Должностные обязанности сотрудников ресторана

Косвенные факторы

Этапы работы при планировании

Вся система планирования потребностей в персонале подразделяется на 3 крупных этапа.

Проведение анализа собственных ресурсов компании

Целью этого шага является определение возможности удовлетворения потребности в кадрах собственными ресурсами в будущем. Немаловажную роль в этом играют финансовые показатели компании: прибыль, обороты.

Проведение анализа потребностей в персонале за определенный промежуток прошлого периода

Составляется прогноз того, какие специалисты и в каком количестве могут понадобиться в будущем.

Принятие решения

Решения принимаются на основе действующей кадровой политики. В зависимости от политики компании – нацеленность на удержание работников или нет – принимаются следующие решения:

  • привлечение кадров извне>
  • переобучение имеющегося персонала>
  • сокращение.

Методы определения потребности в персонале

Для прогнозирования ситуации используют различные техники и методы определения потребности в кадрах. Среди наиболее популярных методов можно выделить следующие.

Метод фотографирования рабочего дня

Он очень трудоемок, но при этом очень эффективен. Его суть заключается в том, что для работника определяется круг его обязанностей, выполнение которых сопровождается регистрацией во времени. В результате применения этого метода можно наглядно определить, какие операции являются лишними в действиях сотрудника, выяснить необходимость наличия этого сотрудника на рабочем месте, или даже при низких объемах работы соединить две штатные единицы в одну.

Метод расчета согласно нормам обслуживания

Здесь используются нормы обслуживания, установленные для каждого конкретного сотрудника. Они закреплены в различных законодательных документах – СанПиН, СНиП и ГОСТ. Опираясь на них и владея информацией о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства на конкретную перспективу, можно легко произвести расчет потребности в персонале на этот период времени.

Метод экспертных оценок

Самый популярный метод, используемый в различных организациях. Потребность в персонале определяется, исходя из мнения руководителей подразделений, и основывается на их профессионализме и видении развития этой отрасли в будущем.

Метод экстраполяции

Это метод моделирования ситуации в будущем, исходя из дня сегодняшнего. При использовании этого метода учитываются все возможные изменения в стране: рост цен, развитие данной отрасли, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др. Этот метод отлично подойдет для стабильной компании, которая развивается в стабильном государстве. Поэтому использовать его в нашей стране следует только на короткие промежутки времени.

Компьютерная модель определения потребности в персонале

На основании данных, получаемых от руководителей подразделений, составляется компьютерный прогноз потребности в персонале на заданный промежуток времени. Метод относится к ноу-хау, поэтому особой популярности у российских бизнесменов пока не приобрел, поскольку требует больших финансовых затрат и дополнительного привлечения специалистов, владеющих соответствующими навыками. Этот метод отлично подойдет для крупных предприятий и производств.

Выше перечислены только основные методы определения потребности в персонале. На сегодняшний день их насчитывается около десятка. Однако применение каждого из них требует качественной подготовки и грамотного анализа полученных данных. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.

Формулы расчета потребности в персонале

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация:

  • к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала>
  • к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников>
  • объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск).

Поэтому практически на каждом предприятии в плановых отделах производят обоснование роста производства. При этом учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле:

Чспл=Чбп х Iq + Э,

где Чспл – плановая среднесписочная численность персонала> Чбп – среднесписочная численность персонала в базисном периоде> Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде> Э – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности персонала.

Этот вид расчета целесообразно использовать на стабильных предприятиях с плавным изменением объемов работ.

Для вновь образуемых организаций и предприятий с резкими изменениями в производственной программе следует применять методику определения плановой численности персонала прямым способом.

Чтобы произвести расчет среднесписочного числа рабочих, можно использовать следующую формулу:

Чспос = Чяв х Ксп,

где Ксп – коэффициент среднесписочного состава, Чяв – нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара.

Расчет показателей численности основной части вспомогательного персонала такой же, как и при расчете основного персонала, и определяется по следующей формуле:

Чспвс = nвс x S x Ксп,

где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих> nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих> S – число рабочих смен в сутках.

По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие. Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.

Для определения численности служащих в организации, как правило, используются среднеотраслевые показатели. В случае их отсутствия нормативы могут быть разработаны на предприятии самостоятельно. В этом случае нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей.

Что касается обслуживающего персонала, то здесь за основу берутся укрупненные нормы обслуживания (например, для уборщика норма определяется, исходя из квадратных метров).

Для руководящего состава за основу берутся нормы управляемости и много других показатели.

Планирование потребностей в персонале с учетом естественного движения персонала

Естественное движение персонала является неотъемлемой частью любой организации. Поэтому его учет позволяет более точно осуществлять планирование потребностей в персонале в будущем. Под естественным движением понимаются такие ситуации:

  • работники, не прошедшие аттестацию>
  • естественный уход сотрудников (выход на пенсию, декретный отпуск)>
  • сезонная смена персонала (в основном характерно для организаций, которые носят явно сезонный характер).

Для каждого подразделения в рамках одного предприятия нормы текучести персонала могут различаться. Среди руководящего персонала текучесть самая низкая и составляет около 5%. Среди специалистов производственной сферы текучесть персонала колеблется между 10 и 15%. В случаях активного расширения производства и массового найма персонала текучесть может быть выше 20%.

Способы закрытия потребностей в персонале на перспективу

После того, как определение различных видов потребности в персонале разработано, целесообразно наметить пути ее покрытия. Здесь выделяют два основных направления:

  • Внешнее. Здесь в основном стоит обратить внимание на учебные заведения, учебные центры по подготовке и переподготовке специалистов, различные кадровые агентства, центры занятости и непосредственно открытый рынок труда.
  • Внутреннее. Ресурсы организации относительно имеющегося кадрового резерва. При использовании этого метода стоит быть готовым к необходимости повышения квалификации сотрудников, возможного переобучения на какие-либо должности. Большим плюсом применения этого направления является повышение мотивации персонала к карьерному росту. У работника повышается преданность к организации и, как побочный эффект, снижается текучесть персонала в целом по организации.

В основном большинство организаций предпочитают активный поиск персонала. Как правило, это приносит свои плоды в виде быстрого закрытия вакансий.

Основные шаги, с которых необходимо начинать процесс планирования потребности в персонале:

  • провести анализ численности персонала на текущий момент и оценить эффективность его работы>
  • провести анализ перспектив развития предприятия относительно имеющейся потребности в персонале, обращая внимания на необходимость обучения персонала в будущем>
  • провести анализ рынка труда в регионе>
  • подробно расписать технологию оценки и подбора персонала>
  • составить план закрытия вакансий>
  • запланировать бюджет.

Таким образом, определение стратегических потребностей в персонале позволяет организации уверенно смотреть в будущее и застраховать себя от кадровых рисков.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector