Структура ресторана персонала

Структура ресторана: особенности организации предприятия

Четкая, хорошо отлаженная и организационная структура ресторана или любого другого заведения общественного питания является основополагающим элементом успешной работы. Благодаря строгой иерархии сотрудников управление заведением будет быстрое и эффективное.

Разработка целей

Постановка целей и основная миссия любой организации является одним из основных этапов становления того или иного предприятия. В настоящее время, когда вступили в силу законы рыночной экономики, необходим ряд определенных правил поведения таких субъектов. Прежде всего, сюда стоит отнести обнародование миссии организации, которая дает представление о своем назначении, необходимости и полезности для общества, работников и окружающей среды. В первую очередь миссия представляет собой причину существования ресторана. Иногда такое понятие называют девизом организации.

Миссия организации

Миссия любой организации, включая и ресторан, представляет собой основное социально значимое, функциональное назначение предприятия в течение длительного периода. В основном эту миссию разрабатывают топ-менеджеры или собственник ресторана. Миссия организации предоставляет субъектам внешней среды общую картину, показывающую, что собой представляет ресторан, к чему он стремится, какие средства он будет применять в своем роде деятельности, а также какова философия всего заведения.

Помимо этого, при определении миссии ресторана также стоит принимать во внимание следующее:

• формулировку основной задачи ресторана, с точки зрения изготовления продукции, а также ключевых технологий, которые будут применяться на производстве;
• кто будет клиентами ресторана, какие именно потребности гостей компания сможет успешно удовлетворять;
• культура организации;
• положение той или иной компании по отношению к окружающей среде.

Миссия ресторана в основном содержится в годовых отчетах, а также на вывешенных плакатах, которые можно увидеть на стенах предприятия, где руководство стремится показать в форме кратких, эмоционально окрашенных лозунгов свои цели. Кроме того, миссии могут быть включены в информацию, которая распространяется рестораном среди своих гостей, поставщиков, а также кандидатов, претендующих на вакантные должности в организации.

Постановка целей по SMART

Миссия ресторана реализует цели его развития, которые способны определить по существу перспективные направления. Чтобы выстроить эффективную систему мотивации сотрудников, все цели ресторана должны соответствовать так называемому правилу SMART, которое было разработано менеджерами и консультантами. Расшифровка аббревиатуры SMART, то есть цель должна быть:

• конкретной — specific;
• измеряемой — measurable;
• достижимой — achievable;
• релевантной — relevant;
• определенной во времени — Time-Bound.

Каждое лицо субъективно выявляет конкретность, достижимость, измеримость, реалистичность и приблизительное время достижения цели.

В основном цели работы ресторанов разделены на несколько групп.

Обслуживание клиентов

При обслуживании своих гостей рестораны должны ставить перед собой следующие цели:

• предоставление гостям только вкусной пищи;
• оказание хорошего сервиса;
• создание комфортной и уютной атмосферы внутри ресторана;
• особые отношения и подход к каждому гостю.

Маркетинговый подход

Говоря о целях маркетинга, сюда следует отнести наличие постоянных гостей, а также распространение информации о своей компании при помощи СМИ, сети Интернет и рекламной продукции.

Работа с сотрудниками ресторана

Если же говорить о целях, относящихся непосредственно к работе с персоналом, то сюда следует отнести:

• обеспечение наиболее благоприятных условий работы персонала и повышение уровня удовлетворенности и заинтересованности в рабочем процессе;
• постоянный контроль качества продукции и высокий уровень профессионализма сотрудников;
• организация сплоченного коллектива и позитивного духа в нем;
• умение работать с гостями;
• проведение специальных тренингов для сотрудников.

Конкурентоспособность

Необходимо ставить цели по SMART и относительно конкурентоспособности ресторана, прежде всего, в их список следует включить:

• адаптацию заведения к основным требованиям рынка;
• за 3 года необходимо стать одним из самых лучших заведений общественного питания в городе;
• обеспечение стабильного и финансового положения ресторана на целевых рынках;
• постоянный мониторинг рынка;
• периодическое добавление каких-либо новых блюд в меню ресторана;
• контроль качества продаваемых блюд;
• наличие только профессиональных сотрудников;
• определение критических зон управленческого воздействия и постановка приоритетных задач, которые способны обеспечить получение результатов, запланированных ранее.

Структура управления рестораном

Все сотрудники в ресторане должны быть разделены на несколько групп. Структура управления рестораном включает в себя эти объединенные группы, в зависимости от функции:

• владелец ресторана, который в большинстве случаев является генеральным директором;
• бухгалтер и его помощник при необходимости;
• управляющий рестораном или заместитель генерального директора;
• менеджер или администратор в ресторане;
• кухонные сотрудники;
• сервисные сотрудники;
• технический персонал;
• сотрудники складского помещения и охраны, но в небольших заведениях структура ресторана может существовать и без этой группы.

Все эти группы сотрудников являются звеньями одной цепи. Часто происходит, что если одна категория сотрудников работает неправильно, то по принципу домино рассыпается вся структура ресторана, что в дальнейшем провоцирует развал заведения. Каждый работник при этом должен четко понимать и знать свои прямые обязанности, а также своего начальника, чтобы исполнять его инструкции.

Говоря об организационной структуре управления ресторана, то главным человеком здесь является владелец, которому подчиняется весь персонал. Если хозяин заведения заинтересован в получении прибыли, то многие проблемы ресторана он зачастую взваливает именно на свои плечи, беря на себя ответственность подбора концепции заведения, набора персонала, выбора поставщиков, организации рекламы и привлечения гостей.

Но также владелец ресторана может доверить управление своего заведения директору, заместителю директора, управляющему, которому будут непосредственно подчиняться менеджеры или администраторы. В основную обязанность директора входит общее управление рестораном.

В структуре предприятия ресторана менеджер смены сочетает в себе сразу несколько функций, главной из которых является координация рабочего процесса и обслуживающего персонала. Например, администратору будут подчиняться официанты, бармены, а также технические работники: мойщики, гардеробщики, уборщицы, швейцары и так далее.

Говоря о структуре производства ресторана, также стоит отметить группу кухонных работников. Главным сотрудником здесь считается шеф-повар или старший повар. В его обязанности входит руководство остальными поварами, кондитерами и помощниками. В некоторых заведениях структура ресторана также включает в себя должность заведующего производством. В его обязанности входит намного больше пунктов: контроль рабочего процесса на кухне, руководство младшими кухонными сотрудниками, например, чистильщиками продуктов, мойщиком и другое. В крупных заведениях структура ресторана также включает в себя менеджера по закупке или заведующего складом. Он контролирует кладовщиков и водителей.

В некоторых случаях производственная структура ресторана может иметь другой вид, но это вовсе не значит, что заведение станет работать неэффективно. Если в этой структуре сохранились линейные руководители, то заведение сможет иметь все шансы на дальнейшее процветание.

Обязанности генерального директора

Организационная структура предприятия ресторана не может существовать без владельца или генерального директора. Основными обязанностями его являются:

• оформление документов, которые требуются для осуществления деятельности по предоставлению услуг общественного питания;
• предоставление гостям необходимой и достоверной информации об услугах;
• осуществление организации, планирования и координации работы ресторана;
• обеспечение высокого уровня эффективности производственного процесса, внедрение новых технологий и техники, прогрессивных форм организации рабочего процесса и обслуживания;
• осуществление контроля над правильным использованием финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также оценка качества обслуживания гостей;
• заключение договоров с поставщиками, контролирование сроков, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации;
• предоставление интересов ресторана и действия от его имени.

Стоит обратить внимание, что любые свои обязанности генеральный директор может возложить на директора ресторана, заместителя генерального директора или другое лицо, по собственному усмотрению.

Главный бухгалтер

Структура организация ресторана требует наличия главного бухгалтера, который отвечает за финансовые вопросы заведения. Основными обязанностями этого лица являются:

• руководство бухгалтерского учета и отчетности, а также контроль за своевременным и правильным оформлением соответствующей документации;
• контроль рационального и экономичного применения трудовых, материальных и финансовых ресурсов;
• контроль правильного отражения на счетах бухгалтерского учета всех ресторанных операций и их соответствие законодательству;
• экономический анализ финансовой деятельности;
• руководство составлением отчетных калькуляций себестоимости продуктов и услуг, отчетов по заработной плате, отчетов по налогам и другим платежам в банки.

Менеджер или администратор

В главные обязанности менеджера или администратора ресторана входит:

• осуществление контроля правильного оформления зала, барных стоек и витрин;
• осуществление проверки готовых щитов и произведение расчета с гостями;
• принятие мер, которые способны предотвратить и ликвидировать конфликтные ситуации;
• рассмотрение претензий, которые связаны с неудовлетворительным обслуживанием гостей, а также проведение соответствующих организационно-технических мероприятий;
• прием заказов и разработка плана организации и обслуживания юбилейных торжеств, банкетов и свадеб;
• контроль соблюдения персоналом трудовой и производственной дисциплины, техники безопасности, правил и норм охраны труда, требований санитарии и гигиены;
• информирование руководства о каких-либо недостатках при обслуживании гостей, а также принятие мер по их ликвидации;
• составление графика работы официантов, барменов, хостеса, гардеробщиков и другого персонала;
• исполнение других служебных поручений своего руководителя.

Заключение

В заключение стоит отметить, что структура управления предприятием ресторана также включает в себя рядовых сотрудников, обязанности которых могут отличаться в зависимости от того или иного заведения. Как правило, во время приема на работу руководство или отдел персонала рассказывает потенциальному работнику об этих обязанностях.

Организационная структура управления рестораном. Информационное и правовое обеспечение менеджмента персонала.

В ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением персоналом, осуществляет руководитель, который подбирает команду и определяет функциональные обязанности каждого работника.

Организационная структура управления рестораном базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Вертикальное разделение труда включает в себя несколько уровней управления, а горизонтальное – основывается на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением ресторана.

Работники, составляющие аппарат управления ресторана, подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители. Все эти категории работников имеют разную профессиональную подготовку и выполняют различные управленческие операции.

Руководители ресторана – менеджеры высшего звена, которые организуют работу структурных подразделений ресторана, принимают управленческие решения и несут полную ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы предприятия (подразделения). Руководители, как правило, имеют высшее специальное образование и практический опыт работы в отрасли.

Специалисты ресторана – сотрудники аппарата управления рестораном, обладающие специальными знаниями, умениями и навыками в той или иной области, принимающие участие в разработке вариантов управленческих решений и несущие ответственность за качество выполняемой работы. Специалисты имеют выcшее или среднее специальное образование, выполняют функции экономистов, бухгалтеров, юристов, социологов, технологов и т.д.

Технические исполнители – сотрудники аппарата управления рестораном, выполняющие вспомогательные функции, имеющие специальную профессионально-техническую подготовку.

Взаимодействие всех этих категорий работников, занятых в аппарате управления, способствует достижению целей ресторана, направленных на удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли.

Главной задачейуправления является принятие решений и контроль за их исполнением. Деятельность системы управления персоналом направлена на выработку различных решений, обеспечивающих успешное функционирование ресторана, получение экономической прибыли, совершенствование производства, улучшение сервиса, и контроль над исполнением принятых решений. Одной из насущных проблем системы управления персоналом является укрепление ее информационной базы, включающей своевременное получение информации в полном объеме, её передачу, обработку, анализ, использование и хранение.

Для оперативного управления персоналом руководству необходима различная текущая информация, которая должна своевременно поступать в ресторан. Это информация технологического характера(новые разработки производственного и технологического процессов, анализ потребительского спроса на те или иные блюда и продукты, мнение гостей о качестве блюд, услуг), а также нормативно-справочная информация(изменения законодательных актов для потребителей, санитарно-эпидемиологических норм и правил, положений по обеспечению техники безопасности и охраны труда и др.). Необходимо продумать и организовать процесс доведения этой информации до заведующего производством, менеджера зала и других руководителей подразделений, директора. Менеджер по персоналу должен принять участие в разработке этого процесса.

Источники получения нормативно–справочной информации – это официальные органы, разрабатывающие и утверждающие новые положения, законодательные акты. Новые документы печатаются в газетах, профессиональных журналах. Получение информации технологического характера достигается путем изучения технической и справочной литературы, чтения журналов, приобретения по каталогам новых публикаций, направления сотрудников на специальные курсы, где слушателей обеспечивают новыми разработками. Необходимо систематизировать всю поступающую информацию и на ее основе создать выпуск бюллетеней для всего персонала по направлениям: новые разработки для поваров, кондитеров, блюда-бестселлеры, новое в организации обслуживания и др.

При этом информация должна быть достоверной, точной, носить комплексный характер и своевременно поступать в управляющую систему.

Для обработки поступающей информации и оперативного управления работникам необходимы технические средства (компьютеры, средства связи, копировальные устройства и т.д.).

Важное место в системе управления персоналом отводится правовому обеспечению.Правовое обеспечение управления включает в себя законодательные акты (законы Российской Федерации, указы, постановления местных органов власти), регламентирующие трудовые отношения (прием и увольнение работников, социальные права и льготы др.).

Статьи Конституции РФ, гарантирующие право на труд, конкретизированы в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Работодатель должен гарантировать работнику нормальную продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников принимается форма сокращенной рабочей недели без уменьшения заработной платы (например, для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов неделю).

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению, между работником и администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии, а также для несовершеннолетних. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени – или в зависимости от выработки.

Работникам предоставляется перерыв на отдых и питание через 4 часа после начала работы, продолжительностью не более двух часов, но, как правило, при 7–8 часовом рабочем дне от 30 мин. до 1 часа; при полуторасменном режиме работы от 1 часа до 1,5 часов. Перерыв не включается в рабочее время. Время начала и окончания перерыва и ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего распорядка и графиком выхода на работу (график сменности).

Различают дневные, месячные и годовые графики выхода на работу. В дневных графиках отражаются продолжительность рабочего дня, его начало и окончание, время и продолжительность обеденного перерыва. В месячных графиках указываются общее количество часов, отработанных каждым работником за месяц, чередование рабочих дней отдыха.

При выборе графиков выхода на работу и их составлении учитывают режим работы предприятия. Большинство ресторанов работает круглосуточно либо по удлинённому режиму. Для обеспечения непрерывного производственного процесса разрабатывается оптимальный режим рабочих смен. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности.

Особое место в организации труда занимают вопросы обеспечения трудовой дисциплины, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка ресторана – правила, отражающие общие причины взаимодействия сотрудников в ресторане, определяющие понятия трудовой дисциплины, личную ответственность работников за совершённые нарушения. Эффективным является проведение внеплановых проверок: своевременности прихода сотрудников на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, обеденного перерыва, контроля за работниками в ночное время, проверки соблюдения работниками требований по охране, труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной охране, пользования санспецодеждой.

На практике применяются два рычага управления трудовой дисциплиной: поощрения и взыскания. Их применение регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Для повышения трудовой активности персонала широко применяется система материального стимулирования – ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника, премии за выполнение особо важных заданий, процентные надбавки за выслугу лет; улучшение жилищных условий; награждение ценными подарками, дотации на обеды, единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска; оплата санаторно-курортного лечения. Система поощрений должна быть ориентирована на современные интересы коллектива и ценности, имеющие реальное значение для работников. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие организации к поощрению, к награждению орденами, медалями, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Руководство предприятия имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

К основным законодательным актам, регулирующим трудовые отношения, относятся:

– Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ;

– Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 20 октября 1995 г.);

– Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных и трудовых споров» (от 3 ноября 1995 г.);

– Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»;

– Постановления Правительства Российской Федерации и акты Министерства труда РФ по вопросам кадровой политики.

Порядок обжалования взыскания необходимо указать в правилах внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года со дня вступления его в силу, если работник за этот период не был подвергнут новому взысканию. К работнику не применяются меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

— организацию связи между целями и структурой предприятия;

— информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

— аспекты изменений ресурсов для найма;

— программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

1. Поиск и подбор сотрудников
2. Адаптация
3. Оценка знаний персонала
4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс — отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников — это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

• прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
• практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
• имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда — определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация — одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации — ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель — что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

• Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
• Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Основы управления ресторанным бизнесом (стр. 1 из 2)

Томский государственный педагогический университет

Кушать подано или основы управления ресторанным бизнесом

под острым соусом

На что Вы обращаете внимание, когда приходите в ресторан, кафе, бистро. Ответов множество. Экономичный человек ответил бы, что в первую очередь смотрит на цены, гурман – на меню, эстет – на интерьер, а молодёжь, скорее всего, уделит внимание популярности заведения. Но каждый видит лишь то, что направлено на него и удовлетворение его потребностей. Но задумывались ли Вы о том, как это заведение стало популярным (ведь Вы решили сюда прийти), как персонал стал таким сплоченным (это не результат долгих репетиций), как удержать гостей, как сотрудникам ресторана наиболее эффективно продать свой товар? Многие люди и не подозревают, что в ресторане, помимо повара, официанта и бармена, есть другие работники. А ведь на самом деле функционирование такого заведения – это целая система. И в ней важна работа всех её элементов: начиная со складывания салфеток и заканчивая работой повара. Ответы на эти вопросы и другую интересную информацию Вы можете обнаружить в этой статье.

Ресторанный бум захватывает города. Открывается все больше разнообразных кафе, ресторанов, баров, и просто мест общественного питания. На сегодняшний день этот бизнес занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Но этот бизнес является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

Ресторан — особый тип предприятия, в котором организация производства широкого ассортимента кулинарной продукции сложного приготовления сочетаются с организацией высокого уровня обслуживания посетителей в торговых залах.[4]

Согласно Государственному стандарту Российской Федерации, устанавливается классификация ресторанов в зависимости от качества предоставляемых услуг, ассортимента заказных и фирменных блюд, изделий, интерьера и т.д. На основании этого рестораны по уровню обслуживания и номенклатуре предоставляемых услуг подразделяются на три класса — «люкс», «высшей» и «первой категории».

Ресторан класса «Люкс» включает в меню заказные и фирменные блюда (не менее половины ассортимента), кулинарные и кондитерские изделия; располагает банкетным залом, баром, коктейль-холлом с барной стойкой. Штат ресторана — высококвалифицированные работники. Интерьер ресторана имеет высокий класс архитектурно-художественного оформления торговых помещений и технического оснащения. Стиль дизайна соответствует названию ресторана. В вечернее время в ресторане организуются музыкальные шоу, выступления приглашенных популярных артистов эстрады. В залах отводятся специальные места для танцев, организуется продажа цветов, сувениров.

Ресторан «люкс» имеет фирменные обложки меню, приглашения, сувениры, значки с эмблемой предприятия. Персонал одет в форменную одежду и обувь единого образца. Рестораны класса «люкс» в Томске – «Пармезан» — ресторан итальянской кухни с европейским стилем обслуживания (помимо всех своих достоинств является «соседом» двух отелей класса «люкс» — «Магистрат» и «Тоян»); а так же «Славянский Базар», прославившийся своими известными гостями.

Ресторан высшего класса — предприятие, имеющее оригинальность интерьера, выбор услуг, комфортность, разнообразный ассортимент оригинальных изысканных блюд. Обслуживание в ресторане осуществляют официанты и бармены. В вечернее время организуются выступления музыкальных ансамблей. Наиболее популярными ресторанами высшего класса среди томичей являются «Меркурий», гостиничный комплекс «Эдем», «Венский Двор», «Старый Замок» и др.

Ресторан первого класса предполагает гармоничность интерьера, комфортность и выбор услуг, разнообразный ассортимент фирменных блюд и изделий, напитков сложного приготовления, в том числе заказных. Обслуживание в этом ресторане ведется официантами, барменами. В Томске таковые — «Бамбук», «Перчини», «Корчма у Тараса» и др.[3]

ресторан персонал категория управление

Структура управления рестораном

Процесс управления рестораном представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.

В функции управления входят:

— технологическая и техническая подготовка производства к обслуживанию;

— учет и финансовая деятельность;

— техническое и продовольственное снабжение;

— экономический анализ производственно-финансовой деятельности предприятия.

Структура управления рестораном — совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.[3]

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала — одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала:

·Категория первая — администрация ресторана. Это управляющий рестораном (нередко является владельцем ресторана), бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном (разрабатывают концепцию развития ресторана; осуществляют финансовый контроль за деятельностью ресторана; отвечают за проведение маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий; осуществляют кадровое планирование; взаимодействуют с надзорными службами);

·Категория вторая — специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. — работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане (разработка меню; контроль качества закупок и готовых блюд; подбор и обучение персонала кухни; управление персоналом и контроль за его работой; приготовлением блюд; порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию);

·Категория третья — обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала — работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана (администратор зала (метрдотель) — осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий, контроль за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины; хостесс — управление вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости; сомелье — составление винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане; рекомендации по выбору напитков; бармен — обслуживание посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками; официант — сервировка стола в соответствии с установленными стандартами; прием заказов от клиента и подача блюд; предоставление счета гостям; кассир — осуществление операций по отражению на контрольно–кассовой машине всех полученных от покупателей денежных сумм);

·Категория четвертая — подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) — работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.[1]

При решении той или иной задачи различные методы управления предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Выделяют следующие основные методы управления:

В ресторанном бизнесе важно сочетать все три метода.

При экономических методах управления поставленная цель достигается путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта. Например, материальные системы стимулирования — официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании.

Организационно-административные методы управления базируются на прямых директивных указаниях. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Официант не уйдёт, если управляющий будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, реагирует правильно, видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением.

Социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Нематериальная мотивация не менее значима: поощрение творческой инициативы, личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей. [5]

Стили руководства — манера и способ поведения управляющего в процессе подготовки и реализации управленческих решений. В зависимости от того, на какие методы управления руководитель ресторана опирается в большей степени, от специфических характеристик его личности и особенностей работы с людьми, определяется присущий только ему стиль руководства. Отталкиваясь от поставленных целей, управляющий выбирает один из трех стилей управления: