Dailychef.ru

Еда и Кафе: справочная информация
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Управление персоналом на примере ресторана

Управление персоналом в ресторане

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Открыть ресторан невозможно без штата квалифицированных официантов. Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям. В то же время, официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).

Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника.

Прежде всего, выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Да, официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы.

Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.

Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства может складываться впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Если вы хотите упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и при этом не становясь тираном для подчинённых, вам пригодятся следующие рекомендации.

1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

2. Используйте различные формы материальной мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Profit sharing – распределение прибыли в равных долях между всеми участниками программы – активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг — это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.

Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.

3. Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

4. Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.

5. Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

6. Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от вас не уйдёт, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.

7. Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

8. Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд московского тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в ваше заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по вашей заявке.

Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Читать еще:  Должности в ресторанном бизнесе

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

— организацию связи между целями и структурой предприятия;

— информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

— аспекты изменений ресурсов для найма;

— программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

  1. Поиск и подбор сотрудников
  2. Адаптация
  3. Оценка знаний персонала
  4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

  1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
  2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс — отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников — это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

  • прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
  • практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
  • имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда — определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Читать еще:  Обязанности раздатчицы в столовой

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация — одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации — ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель — что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

  • Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
  • Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху. Отечественный современный персонал ресторанного рынка еще только зарождается, нет на нем пока громких, известных на весь мир имен. Крупные рестораны приглашают именитых шеф-поваров и менеджеров из-за границы, а остальным приходится растить свои кадры самостоятельно.

Успех ресторана в руках сотрудников

Главная фишка ресторанного бизнеса состоит в том, что все в нем зависит от настроения гостя. Если гость впервые побывал в ресторане и почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам сюда еще не раз вернется, но придет с друзьями и знакомым расскажет об отличном ресторане. А ведь более эффективной рекламы, чем искренние благодарные отзывы клиентов, еще не изобрели. Первый секрет успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его грамотном подборе: коллектив как сплоченная команда, понимая друг друга без слов, должен создавать радостное праздничное настроение клиентам. Причем, в команде и швейцар, и официант, и администратор, независимо от должности, дружно работают на успех заведения. Второй секрет управления персоналом в ресторанном бизнесе состоит в том, что роль каждого члена коллектива уникальна. Ведь каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один хочет насладиться кулинарным шедевром от шефа и повар должен создать для него настоящее шоу. Другой, потягивая коктейль, ищет общения за барной стойкой и бармен, уловив это желание, должен поддержать разговор или исполнить роль внимательного слушателя. Третьи с удовольствием наблюдают за работой официанта, который словно сказочные «двое из ларца» неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда в нем нет необходимости. Администратор должен создать в ресторане ту легкую и непринужденную атмосферу, в которой персонал работает четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а случайно заглянувший посетитель это моментально чувствует. То есть персонал гармоничен, ресторан успешен — главная цель достигнута.

Тонкости мотивации

Отечественный ресторанный рынок живет в условиях жесточайшей конкуренции, когда переманивание специалистов у конкурента является одним из главных инструментов борьбы с ним. Грамотная мотивация каждого сотрудника — одно из важнейших условий управления персоналом в ресторанном бизнесе, позволяющих сохранить кадры. Причем, руководство заведения должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные для него инструменты мотивации. Например, грузчиков, уборщиц, посудомоек и других работников низшего звена, у которых ожидания от работы не завышены, вполне устроит стабильная и достойная зарплата, четкий круг обязанностей, возможность непродолжительного отдыха в течение рабочего дня, уважение руководства и периодические моральные и материальные поощрения. Для специалистов среднего звена — барменов, официантов и их помощников — главным показателем успеха, а значит и главной мотивацией является размер чаевых получаемых от удовлетворенных клиентов. Интересной мотивацией специалистов среднего звена могут служить всевозможные конкурсы на звание лучшего профессионала, а также бонусы, например, за каждую проданную порцию фирменного дорогого коктейля. Лучшей мотивацией специалистов высшего звена — шеф-поваров, менеджеров администраторов — является возможность карьерного роста, признание их таланта и значимости для заведения. Грамотно управляя персоналом в ресторанном бизнесе, руководство даже маленького кафе или ресторанчика обязательно приведет к процветанию свое заведение.

Системы управления персоналом в организации на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»

Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Декабря 2011 в 23:20, курсовая работа

Описание работы

Целью работы является рассмотрение кадровой политики и методов управления персоналом и их реализация в организации.
Исходя из поставленной цели, необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:
— изучить теоретические аспекты управления персоналом;
— проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом;
— обозначить пути совершенствовать управления персоналом на примере конкретного предприятия.

Содержание

Введение. ………………………………………………………………………. 4
1. Литературный обзор ………….……………………………………………. 6
1.1. Сущность и понятие кадровой политики…………………………………6
1.2. Типы кадровой политики…………………………………………………11
1.3. Критерии оценки кадровой политики……………………………………14
1.4. Совершенствование кадровой политики………………………………. 15
2. Описание объекта исследования …. 19
2.1. Основная характеристика предприятия………………………………….19
2.2. Организационная структура предприятия……………………………….20
3. Аналитическая часть …. 25
3.1. Анализ кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная»……25
4. Проектная часть …. 31
4.1. Совершенствование кадровой политики предприятия на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»………………………………………….31
Заключение …. 35
Список используемых источников ….

Работа содержит 1 файл

Федеральное агенство по образованию.doc

Федеральное агенство по образованию

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Читать еще:  Функциональные обязанности пекаря

Кафедра систем автоматизации управления

Студент группы МО-073

Старостина К. Ю.

ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ персоналом в организации на основе кадровой политики на примере ресторана-экспозиции «8 проходная»

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой “ “

подпись руководителя подпись руководителя

“ “ 2010 г. “ “ 2010 г.

Федеральное агентство по образованию

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

на курсовую работу

студенту Старостиной Ксении Юрьевны группы МО-073

Фамилия Имя Отчество

1 Тема курсовой работы

Системы управления персоналом в организации на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»

2 Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов):

1 Литературный обзор____________ ______________________________ ___________

______________________________ ______________________________ ________________

______________________________ ______________________________ ________________

1.1 Сущность и понятие «Кадровой политики»___________ ______________________

______________________________ ______________________________ ________________

1.2 Типы кадровой политики______________________ __________________________

______________________________ ______________________________ ________________

1.3 Критерии оценки кадровой политики_____________ _________________________

______________________________ ____ __________________________ ________________

1.4Содержание кадровой политики______________________ _____________________

2 Описание объекта исследования ______________________________ ______________________________ __________

2.1 Основные характеристики организации

2.2 Организационная структура предприятия ________________ ______________________________ ___________________________

3 Аналитическая часть

3.1 Анализ кадровой политики кофе «Колесо»_________

4 Проектная часть _

4.1 Совершенствование кадровой политики на примере ООО «Колесо»_____________

3 Исходные данные:

Научная и методическая литература, Internet ресурсы, периодическая печать 4 Задание выдано «___»__________2010 г.

5 Д ата сдачи курсовой работы «___»__________2010 г.

Руководитель _____________ Р. Р. Яворская

Студент группы МО-073 _________ К. Ю. Старостина

Пояснительная записка 55 стр., 20 источников, 8 Приложений.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА-ЭКСПОЗИЦИИ «8 ПРОХОДНАЯ»

Объектом исследования является производственно-коммерческое предприятие ресторан- экспозиция «8 Проходная».

Цель работы – рассмотрение кадровой политики и методов управления персоналом и их реализация в организации ресторана-экспозиции «8 Проходная»

В процессе работы проводились исследования кадровой политики, применяемой в ООО «8 Проходная», и оценивалась эффективность использования различных методов кадровой политики на данном предприятии.

В результате исследований был применены тесты, позволяющих работникам кадровой службы выявить кандидатов на повышение карьерной лестницы или увольнение.

1.1. Сущность и понятие кадровой политики……… …………………………6

1.2. Типы кадровой политики………………………………… ………………11

1.3. Критерии оценки кадровой политики……………………………………14

1.4. Совершенствование кадровой политики………………………………. ..15

2. Описание объекта исследования …. . . 19

2.1. Основная характеристика предприятия………… ……………………….19

2.2. Организационная структура предприятия……………………… ……….20

3. Аналитическая часть …. . . .25

3.1. Анализ кадровой политики ресторана- экспозиции «8 Проходная»……25

4. Проектная часть …. . . . 31

4.1. Совершенствование кадровой политики предприятия на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»………………………………………….31

Список используемых источников …. . . 36

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Актуальность темы данной курсовой работы определяется, как выявление и обоснование методов, видов кадровой политики в организации.

Целью работы является рассмотрение кадровой политики и методов управления персоналом и их реализация в организации.

Исходя из поставленной цели, необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты управления персоналом;

— проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом;

— обозначить пути совершенствовать управления персоналом на примере конкретного предприятия.

В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческое предприятие ресторан-экспозицию «8 проходная».

В качестве предмета выступает кадровая политика организации на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»

1 ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1.Сущность и понятие “кадровой политики”

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.[1]

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector