Dailychef.ru

Еда и Кафе: справочная информация
10 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Управление персоналом в ресторане

Управление персоналом в ресторане

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Открыть ресторан невозможно без штата квалифицированных официантов. Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям. В то же время, официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).

Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника.

Прежде всего, выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Да, официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы.

Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.

Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства может складываться впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Если вы хотите упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и при этом не становясь тираном для подчинённых, вам пригодятся следующие рекомендации.

1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

2. Используйте различные формы материальной мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Profit sharing – распределение прибыли в равных долях между всеми участниками программы – активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг — это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.

Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.

3. Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

4. Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.

5. Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

6. Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от вас не уйдёт, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.

7. Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

8. Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд московского тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в ваше заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по вашей заявке.

Управление небольшим рестораном или кафе

Автор: Мэтр Рурто
04.11.2015
в Для ресторатора, Советы персоналу
4 комментария

У вас небольшой ресторан или кафе? Вы изучаете идеи для открытия ресторанного бизнеса? В нашей статье вы найдете идеи и советы по управлению небольшим рестораном.

Каждый владелец ресторана знает, что успех ресторанного бизнеса зависит от многих факторов. Наличие финансов, знания экономики, опыт, правильная организация труда и прежде всего желание продвигаться в ресторанном деле.

Это самые главные аспекты, от которых зависит успех вашего заведения. Мы решили написать о важных практических советах, для заведений с персоналом от 10 до 15 человек.

Концепция малого ресторанного бизнеса

Трудно начинать любой бизнес, но в особенности, это касается ресторанного дела. Его специфика строится на гостеприимстве, которое, в свою очередь, приводит к довольным клиентам и постоянной прибыли. Чтобы делать счастливыми других людей ваши сотрудники должны быть счастливы, не так ли? Конечно, этому способствует правильная организация труда, ваше положительное воздействие и взаимное уважение.

Управление персоналом ресторана

В небольших ресторанах работает 10-15 человек, как правило, в две смены. Это значит, что в первую рабочую смену на работе находится от 5-7 человек. В зависимости от размеров вашего заведения вы должны определить рабочие места для сотрудников.

Самый простой способ организации работы- это составить список задач и распределить их по обязанностям сотрудников. И конечно распределить задачи на целый рабочий день в ресторане — от его открытия и до окончания смены.

Вот список задач, которые необходимо сделать в ресторане/ кафе во время рабочего дня:

  • Открытие ресторана, подготовка столов, заключительная уборка перед открытием
  • Закупка необходимых продуктов питания и других ингредиентов
  • Подготовка блюда, приготовление напитков
  • Обслуживание и вынос еды и напитков
  • Обслуживание клиентов
  • Очистка столов
  • Уборка кухни и туалета. Мойка посуды
  • Выставление счета
  • Контроль поставок и инвентаря для бара и кухни
  • Ежедневный отчет
  • Очистка ресторана в конце рабочей смены
  • Утилизация и транспортировка мусора
  • Закрытие ресторана

После того, как вы ознакомились со всеми обязанностями в ресторане в течение одного рабочего дня, вы сможете организовать свой персонал. Удобно разделить его на группы: повара, помощники на кухне, официанты, бармены, посудомойки (уборщики), хостесс, бухгалтерия и администраторы.

Читать еще:  Начальник цеха должностная инструкция

Для каждой группы в отдельности составьте список задач и обсудите его. Уточните, какие обязанности следует выполнять в начале, а какие в конце рабочего дня. Удостоверьтесь, что персонал понимает свои задачи. Обязательно укажите, что если возникли вопросы, люди смогут к вам обратиться для уточнения деталей.

Должностные обязанности работников в ресторане

Работу в ресторане или кафе можно разделить на две основные группы, кухня и то, что за ее пределами. Вместе они образуют систему, которая функционирует как единый организм и делает ваш ресторан особенным и успешным. Чтобы научиться управлять коллективом кафе/ресторана и организовать хорошее обслуживание нужно правильно подобрать персонал и закрепить рабочие места.

Повар в ресторане

Повара это пульс вашего ресторана. Даже если у вас прекрасное обслуживание, приятный интерьер и атмосфера, клиенты не придут к вам снова, если еда была не вкусной. Для шеф-повара очень важно умение работать в команде. Он должен не только продемонстрировать кулинарные способности, но и иметь опыт работы с персоналом на кухне. Рекомендуется брать в команду человека, прошедшего сертификацию.

Если у вас один шеф-повар на кухне, то он распределит второстепенные задачи между работниками кухни. Но если у вас два и более поваров, рекомендуется четкое разделение обязанностей при приготовлению блюд. Один должен получить должность «Главный шеф-повар» (для основных блюд) и «Су-Шеф» (для приготовления десертов и т.д.)

Связь между сотрудниками кухни и работниками зала должна быть простой и налаженной. Отличное решение — программа для автоматизации кафе. С ней вы сможете наладить работу по приему заказов и кухни. При установке дисплея для получения заказов на кухне официанты легко смогут проверить готовность блюда, очередность приготовления и оставить заметки для шеф-повара, если у гостя были индивидуальные пожелания. Такой режим работы значительно упрощает процесс передачи заказа, снижает количество ошибок при приготовлении блюд и ускоряет работу. Установка программного обеспечения для ресторана повышает качество обслуживания и позволяет получать довольных клиентов.

Управление рестораном: официанты и бармены

Сколько официантов вам действительно нужно в небольшом ресторане? Ответ на этот вопрос будет зависеть от количества столов и концепции заведения. Если у вас работает два официанта в одну смену, обязательно проведите с ними инструктаж , о ситуациях, когда нужно помогать друг другу. Ведь если один официант с полным подносом пытается доставить заказ к нужному столику, а другой решил в этот момент отойти на перерыв- это недопустимо.

Для обеспечения стабильности работы заведения в период, когда поток клиентов увеличивается желательно иметь пару лишних официантов и барменов. Аналогичные правила должны существовать для корректной работы бара. Здесь обратить внимание на движения барменов, чтобы они не мешали друг другу готовить напитки и не толкались за барной стойкой.

Ошибки при найме персонала ресторана не редкость. Основные критерии для подбора официантов и барменов это ловкость, сообразительность, доброжелательность и позитив. Опыт работы на аналогичной должности имеет значение, однако, это не решающий фактор при наборе сотрудников. Многие неопытные работники сейчас стали высококвалифицированными востребованными сотрудниками. Не бойтесь брать на работу новеньких. Возможно, именно вы раскроете их таланты.

Посудомойщики в ресторане

Это, как правило, работа, с которой начинается карьерный рост в ресторане. Многие уважаемые повара начинали свой путь именно так. Это очень важная часть работы ресторана. Посуда для блюд всегда должна быть идеально чистой. Гигиена в ресторане решающий фактор для репутации. Никто не захочет вернуться к вам, если ему принесут напитки в плохо промытом бокале.

Помощники официанта

Это идеальная работа для студентов. Их работа заключается в очистке столов, и помощи другим сотрудникам — подача десертов, например. Эта отличный вариант небольшого заработка — как раз для студентов или выпускников. Не пренебрегайте возможностью набрать помощников официантов- они значительно ускорят работу, что позволит получить хорошую прибыль. Это так же отличная вакансия для начала карьеры в ресторане. Молодые и энергичные помощники окажут хорошее влияние на атмосферу ресторана, и вы можете быть уверены-ваши гости это почувствуют!

Администратор ресторана

Чаще всего эту должность берут на себя владельцы ресторанов и кафе. Но кроме организационных навыков, они должны обладать следующими способностями:

  • Культура речи
  • Уважение по отношению к своей команде
  • Уметь принимать правильные решения для бизнеса
  • Поощрение сотрудников за их достижения или идеи для ресторана
  • Понимать, что главная задача администратора- урегулирование отношений (как среди сотрудников, так и среди посетителей)

Качественная и слаженная работа коллектива напрямую зависит от потока клиентов, поэтому вы должны заслужить авторитет среди своих подчиненных и уметь себя вести при любой ситуации в ресторане.

Советы по управлению рестораном:

  1. Страсть

Вы должны загореться идеей и тем, что делаете, иначе ничего не получится. Нужно любить свою работу и тогда вы сможет вдохновить своих сотрудников. Поскольку вы являетесь владельцем ресторана , то оказываете большое влияние на настроение и качество работы сотрудников.

Ни один бизнес не продержится долго, если его владельцы хотят только прибыли. Прежде всего, видеть довольные лица людей, которые приходят к вам снова и снова. Желание оставить хорошее впечатление, удивить гостей новинками в меню и т.д. –вот чем нужно руководствоваться при работе в ресторанном деле. Позитивный настрой «передается» воздушно-капельным путем. Проявите поддержку и энтузиазм в решениях проблем, постарайтесь вникать в детали работы ваших сотрудников и тогда вы сможете наслаждаться своим делом.

  1. Конкуренция- двигатель успеха

Желание быть лучше других-движет людьми всегда. Конкурс располагает к совершенствованию, развитию. Создать блюдо вкуснее, атмосферу приятнее, чем у конкурентов- вот цель ресторатора. Конкуренция активирует творческий потенциал и является мощной движущей силой любого бизнеса.

Проявите креативность. Не нужно огромного меню. Большинство исследования выявили, что небольшое меню улучшает продажи. Это не значит, что его нужно часто менять. Если возникла необходимость в смене меню, оставьте самые продаваемые блюда и добавьте пару новинок.

  1. Работа с сотрудниками

Забудьте об успехе работы в сфере общественного питания, если вы не готовы потратить много времени в ресторане с вашими сотрудниками. Для этого нужно запастись большим количеством позитивной энергии. Каждый день возможны стрессовые ситуации , однако если вы будете находить из них правильны выход это высоко оценит ваш персоналом. Если вы будете разочарованы снова и снова, то в конечном счете потеряете желание работать. Будьте внимательны по отношению к персоналу и гостям.

  1. Клиент всегда прав

Независимо от того, насколько у вас вкусно или как хорошо вы обслуживаете клиентов ,если гости недовольны- значит вы где-то неправы. Вся концепция ресторанного бизнеса строится на удовлетворении потребностей посетителей. Вы должны помнить, что довольный клиент-это самое главное. И ваши сотрудники стараются, чтобы гости были счастливы.

Читать еще:  Должностная инструкция бухгалтера общепита

Сфокусируйтесь на позитивной организации труда, ваши работники это почувствуют, а клиенты захотят вернуться в ваш уютный ресторанчик за добавкой.

Читайте также: Шеф-повар, как основа брендинга вашего ресторана

Присоединяйтесь к нашему Блогу! Уже более 2000 из ваших коллег сделали это и получают еженедельные советы о тенденциях в ресторанной индустрии.

Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

— организацию связи между целями и структурой предприятия;

— информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

— аспекты изменений ресурсов для найма;

— программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

  1. Поиск и подбор сотрудников
  2. Адаптация
  3. Оценка знаний персонала
  4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

  1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
  2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс — отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников — это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

  • прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
  • практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
  • имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда — определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

Читать еще:  Режим работы ресторана зависит от

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация — одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации — ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель — что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

  • Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
  • Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Управление персоналом в ресторане

Большинство трудностей в управлении персоналом ресторана возникает из-за низкого стимулирования сотрудника или из-за отсутствия личной мотивации. Для каждого сотрудника нужно найти свой подход. Пол Херси (Paul Hersey) и Кен Бланшард (Ken Blanchard) в своей теории ситуационного лидерства выделили четыре типа сотрудников и определили соответствующий для них стиль управления. На основе данной типологии рассмотрим способы управления различными типами сотрудников в ресторане.

Обладает высоким желанием, низкими профессиональными знаниями и навыками.

— полон энергии, желания обучаться и работать;

— не знает «как должно быть». Он не будет ставить под сомнение ваши решения и указания и давать советы. Все, что вы в него вложите, то и получите;

— самый лояльный к компании, поскольку вы в него поверили и дали ему шанс проявить себя.

— мало знает и из-за этого делает много ошибок;

— обладает минимальными навыками;

— требует постоянного наставничества и контроля.

Как им управлять:

— ставите конкретную задачу. Например, «Сегодня ты должен научиться варить «эспрессо»;

— показываете, как это сделать. Личный пример лучше всего действует на сотрудника поскольку он понимает, что вы все знаете и он не сможет вас обмануть или увильнуть, а также это повышает лояльность к вам;

— первый раз делаете вместе с ним. Сотрудник делает, но под четким вашим руководством;

— затем постоянно контролируете его действия. Делаете точечные замечания в работе. Например: «Тебе следует сильнее темперовать кофе для лучших кремов»;

— даете обратную связь как положительную, так и отрицательную. Например: «Сегодня крема в эспрессо у тебя гораздо лучше, однако ты взял холодную чашку, поэтому переделывай».

Также не забывайте его хвалить. Ваше внимание и признание может быть гораздо большим стимулом чем денежное вознаграждение.Самое важное, чтобы он получил знания, приобрел профессиональные навыки, но вместе с тем не утратил личный мотив развиваться дальше. Поэтому, любая критика или замечание должно быть справедливое, обоснованное и начинаться с положительных слов.

Обладает как сильным желанием, так и высокими профессиональными знаниями, и навыками.

— отлично выполняет свою работу;

— любит свое дело и хочет развиваться в нем;

— готов брать на себя ответственность и не боится трудностей.

Под влиянием различных факторов может утратить мотивацию.

Как им управлять:

— делегируйте ему определенные задачи. Например, он составляет график работы для сотрудников на неделю;

— развивайте его лидерские и профессиональные качества. Проводите обучающие тренинги или мастер классы. Давайте книги для прочтения, отправляйте на соревнования. Получайте обратную связь по всем проводимым мероприятиям, реагируйте на замечания.

Это те сотрудники, которые будут первыми претендентами на повышение в вашей компании. Они обладают высокой лояльностью к Компании и желанием добиваться новых и новых высот. Однако вам не стоит забывать, что у каждого сотрудника есть право на ошибку и за конечный результат отвечаете вы.

Высокие профессиональные знания и навыки и отсутствие желания.

— может хорошо выполнять работу;

— имеет хорошие профессиональные знания и навыки.

— не желание брать на себя больше ответственности из-за неуверенности в себе;

— остро воспринимает критику, считая ее незаслуженным критиканством.

Как им управлять:

— необходимо открыто поговорить с сотрудником и выяснить в чем истинная причина снижения мотивации. Кто-то охладел к работе из-за отсутствия перспектив, кому-то не хватает внешнего стимулирования, кто-то считает, что его не ценят. Причин может быть масса, поэтому стоит правильно выявить ее и принять меры.

— делегируйте определенные задачи;

— поощряйте идеи сотрудника;

— проявляйте интерес к личной жизни сотрудника, а также хвалите за достижения. Это один из самых сложных типов сотрудников т.к. есть много положительных сторон, но отсутствие мотивации и закрытость может привести к снижению качества работы, а затем и увольнению сотрудника.

Также мы должны помнить, что сотрудник может перерасти свою должность. Если вы не можете ему предложить ни горизонтальное, ни вертикальное повышение, вы должны быть готовы к его уходу. Не стоит обещать сотруднику, то что не сможете выполнить. Это приведет к еще большей демотивации. Главное в случае ухода, сотрудник должен уйти, не тая обиды на вас, поскольку это может привести к отрицательной репутации вашей компании.

Отсутствие желания и навыков.

Преимуществ как таковых нет, а недостатков достаточно. Включает в себя недостатки трех выше описанных типов.

Как им управлять:

— давать четкие указания;

— показывать личный пример;

— контролировать каждый процесс;

— давать обоснованную обратную связь;

— отправить на дополнительное обучение (тренинги, мастер классы);

— приглашать успешных лидеров, как из компании, так и бывших сотрудников, которые начинали карьеру в данной компании для стимулирующей беседы.

— устраивать разнообразные внутренние акции для повышения лояльности к компании и стимулирования сотрудника. Сюда можно отнести тренинги по team building, конкурс на лучшего сотрудника или лидера продаж.

Однако, стоить помнить, если сотрудник не хочет или не может выполнять данную работу, то это просто не его место. Важно аккуратно донести до него эту информацию и расстаться друзьями. Например: «Ваня, ты знаешь, ты такой молодец, ты активный, целеустремленный у тебя масса достоинств, однако наша компания не может предложить достойную тебя должность. Однако мы верим, что ты найдешь свою компанию и сделаешь там отличную карьеру».

Дата публикации: 13.04.2017

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Maria Demianenko, Рестросфера

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector