Dailychef.ru

Еда и Кафе: справочная информация
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Мотивация шеф повара

Четыре способа эффективной мотивации персонала в ресторане.

для ресторанов

Эффективная мотивация персонала – это сделка между работодателем и персоналом в духе win/win.

Все остальное – это вечная борьба с не подходящими сотрудниками. На моем карьерном пути не было ни одного заведения, которое бы не сталкивалось с проблемой мотивации персонала. Все начинается с момента приема на работу кандидата. Даже, прошедший все тесты на проф. Пригодность и принятый на работу сотрудник рано или поздно, начнет терять интерес к рутинной работе, и его надо будет мотивировать, чтобы сохранить его в штате ресторана. По сути, мы, работодатели, мотивируем сотрудников уже с момента начала собеседования при приеме на работу; мы должны рассказать кандидату, что хорошего его ждет в компании, если он будет в ней работать. То есть мотивация персонала – это непрерывный процесс, организовать, который должен владелец или управляющий рестораном для успешной работы бизнеса. Учитывая мой опыт наемным работником, большинство работодателей думают, что у всех сотрудников уже должна быть мотивация изначально. В принципе, с этим можно согласиться, но тут надо понимать, что сотрудник, у которого только своей внутренней мотивации достаточно, чтобы хорошо делать свою работу и даже более, в скором времени уйдет с работы по найму и откроет свое заведение. Так показывает практика, для бизнеса выгоднее иметь сотрудников, которых надо мотивировать внутри компании, чтобы они ее развивали и не покидали с целью открывать свои проекты. При этом всегда будут люди, которые каким-то образом проходят все тесты и становятся работниками, а через некоторое время теряют свой боевой настрой и вытягивать их, явно, не имеет смысла. Таких сотрудников просто надо увольнять и не пытаться им помочь. Как говорится: «не причиняй добро тому, кому оно не надо». Проверено на людях!

Все перечисленные в этой статье способы мотивации являются неотъемлемой частью системы, которую я лично использую в своих проектах. Дают максимально эффективный результат при применении в целом.

  1. Кнут и казнь

При приеме на работу всем кандидатам, во время собеседования, обязательно надо рассказать, что нельзя делать в вашем ресторане, за что штраф, а за что могут и уволить. Например: в моих проектах нельзя опаздывать, категорически, три опоздания это три штрафа, а на четвертый раз можно уже не приходить на работу потому, что человек будет уволен. Вам, а мне тем более не нужен человек, который все время опаздывает – это ненадежный сотрудник. Если сотрудник нахамит гостям, то он мгновенно лишается работы. Если украл, то это поездка в полицию и уголовное дело. У каждого работодателя могут быть свои правила «кнута и казни», но самое главное сообщить об этом в самом начале и в первую очередь. Чтобы Иванушка знал, что из лужицы пить нельзя, а то козленочком станет.

Затем, все в это же время, на собеседовании обязательно надо рассказать о том, какие прекрасные перспективы в будущем открываются для кандидата, в случае его успешной работы в вашем ресторане. В каждом заведении или сети заведений они могут быть разные, но это должны быть глобальные вещи, рассчитанные на долгосрочное сотрудничество. Например: в моих проектах я всегда говорю сотрудникам, что они могут вырасти в нашей компании до уровня совладельца одного из наших ресторанов, если будут хорошо работать, обучаться новым знаниям, и получат соответствующий индекс доверия. Это перспектива примерно на 5 лет и для нее должен существовать документ «план развития на 5 лет» в письменном виде, для сотрудников, пройдя путь самообучения по которому они достигнут необходимого результата. Для нас здесь выгода в том, что у нас будет свой доверенный человек, управляющий новым рестораном так, как мы его обучим. И этот человек будет работать согласно той идеологии, которую мы внедрим в его сознание. И для того, чтобы человек, уже в процессе длительного обучения и долгосрочной работы в нашем бизнесе мог проявить себя в нужном направлении, мы обещаем ему процентное вознаграждение от тех улучшений и нововведений, которые он предложит и поможет внедрить в бизнес. Обычно, это 10% от полученной дополнительной прибыли. Когда такие внедрения происходят, мы понимаем, что сотрудник продолжает быть мотивированным и полезным. И обо всем об этом надо сказать на собеседовании, если человеку это будет не интересно, то вы сразу поймете и, может быть, примите решение его не брать.

  1. Процент от выручки

Удивительно, что в большинстве ресторанов этого нет! Есть заведения, которые платят процент от выручки, только официантам и барменам, есть, которые платят процент всем сотрудникам, а есть те, где вообще никаких бонусов нет. Всякое бывает в Российском общепите. Я считаю, что процент от выручки платить важно, но есть тут нюансы. В моей карьере поваром (за 10 лет наемной работы) был только один ресторан, в котором платили процент и ни один из сотрудников не мог понять, как он высчитывается. Это всегда приводило к ощущению, что нас обсчитали, то есть недоплатили. За последние четыре года я консультировал многие рестораны, как им улучшить работу и во всех из них, где был процент от выручки, у сотрудников всегда были вопросы с честностью подсчетов. Это их сильно демотивирует, недовольные повара и официанты хорошо свою работу делать не будут. Поэтому я предлагаю похожую схему но более простую и понятную: делать фиксированную премию к зарплате за смену, то есть если ресторан достиг выручки Х за день, то всему участвующему персоналу добавляется 20% к окладу за этот день, если выручка дошла до уровня еще больше Y, то к можно добавить еще 20%. В моих проектах это сделано следующим образом:

Официант с окладом 1000 р в смену + выручка Х = 1200 за смену, при выручке Y сумма не меняется.

Повара с окладом 1800 р в смену + выручка Х = 2000 за смену, выручка Y=2200 за смену.

Мойщицы с окладом 1000 р в смену + выручка Х=1200 за смену, при выручке Y сумма не меняется.

При использовании этой системы, чем больше гостей и заказов, тем у всей команды больше радости в работе. Все как один, думают – чем больше заказов, тем нам лучше. И самое важное для этой мотивации – это то, что они могут сами посчитать, сколько денег они получат в конце месяца. Уверен, большинство управляющих такого не видели, чтобы в запару в ресторане повара и официанты выглядели счастливыми, помогали и поддерживали друг друга и идеально делали свою работу.

Может возникнуть вопрос: «почему у официантов после выручки Y нет бонусов к зарплате?» Ответ: «в районе выручки Y сумма чаевых официантов преодолевает такой уровень, что дополнительная стимуляция выглядит не очень стимулирующей. То есть заплатить сотруднику больше чем 200 рублей экономически не выгодно, а официанту от этих 200 рублей ни жарко, ни холодно.

Важно учесть, что выручка Х должна быть такой, чтобы официанты могли ее достичь только в результате активной работы и при этом она должна быть, очевидно, достигаемой.

  1. Социальное обязательство

Тоже довольно редко встречается это мощнейший инструмент! Фотография коллектива на почетном месте в зале должна висеть так, чтобы все гости в ресторане могли ее увидеть. Зал не единственное место доступа ваших гостей, где можно продемонстрировать профессионалов вашей команды. Фото сотрудников можно вывесить на сайте, в соц.сетях и т.д. Например, в моем кафе Кайзен сейчас висит две фотографии «лучший сотрудник 2015 года» и «команда Кайзен 2016». Фото сотрудницы приятно видеть гостям, которые посещали кафе, когда она у нас работала, очень приятная и запоминающаяся девушка. Я даже наблюдал, несколько раз, как гости приводили своих друзей, показывали ее фотографию и рассказывали какую-то интересную историю. Благодаря коллективной фотографии повара всегда помнят, что если они сделают блюдо тяп-ляп, то гости будут знать, кто для них готовил. Никчемного сотрудника никто не будет держать в ресторане и тем более показывать его гостям. В психологии такой метод называется «социальное обязательство», за все, что мы делаем, отвечаем лично. Никому не хочется опозориться. Фото шеф-повара часто появляется в сети с отчетами с мастер-классов и ресторанных выставок. Это серьезный инструмент, которым многие, к сожалению, пренебрегают. И необязательно менять фотографию, если кто-то из сотрудников уволился или уволен на следующий день, главное, чтобы большинство было на ней. А со временем коллектив будет меняться, можно и фото будет заменить или добавить.

Читать еще:  Каким должен быть повар

Все эти четыре способа в совокупности дают результат: сотрудники приходят на работу вовремя, делают свое дело идеально и с удовольствием. А некоторые из них эффективно развиваются вместе с компанией и занимают руководящие должности. При этом вам не надо ни на кого орать, чтобы заставить делать свою работу, проф не пригодных сотрудников просто надо увольнять, если эффективный коллектив сам не успеет избавиться от слабого звена.

Применяйте, внедряйте и развивайте свой бизнес, коллеги! Пусть Российский общепит станет лучше.

Евгений Никифоров ресторатор и консультант в сфере эффективного управления ресторанным бизнесом .

Мотивация шеф повара

Работу практически любой команды, которая бывает на предприятиях, компаниях и в организациях, можно изобразить в виде циклов. Не будем углубляться в принципы тимбилдинга, уточним только, что всегда есть поднятие командного духа, и всегда есть спад. Это нормально, это показатель здоровой производительности людей.

Но что делать с командой поваров, которые работают в постоянном стрессе и у которых банально нет времени на тренинги по мотивации? Важно понять первопричину упадка жизненной энергии. И да, зачастую она на поверхности. Сейчас мы назовём 5 основных причин возникновения проблемы, и дадим вам решение, которое не будет стоить вам ни копейки.

Что делать шеф-повару, если его команда устала?

Взгляните на меню ресторана.

Да, такой простой совет, но он действует. Если меню не обновлялось год, нового оборудования (к примеру, тот же сувид или смокинг ган) на кухне нет уже два года, то какую энергию можно требовать от тех, кто каждый день делает одно и то же? Представьте себе, если бы вы каждый день ели морковку. Не важно в каком виде: вареную, жареную или под соусом. Рано или поздно, вы бы просто устали от одного её вида, и каждый приём пищи вызывал бы скорее отвращение, нежели энтузиазм.

Обновите меню, и, что очень важно: пообщайтесь с каждым поваром лично(!) и выясните, чего он хочет от меню, как он его видит. Далее, запишите все их идеи (можно провести анкетирование) и выделите нечто общее, которое будет вписываться в концепцию, приносить прибыль и соответствовать технологическим возможностям вашей кухни.

Таким образом, вы:

  • поднимите свой авторитет как руководитель;
  • простимулируете поваров мыслить и генерировать идеи;
  • найдёте вдохновение для себя, что тоже немаловажно.

Критически оцените знания и навыки ваших поваров.

Давно ли повара обучались? Когда последний раз повышали квалификацию на каких-либо курсах или мастер-классах? А шеф-повар? Когда он показывал свой профессионализм, и не просто на кухне, а в желании и стремлении обучаться? Шеф-повар – это же пример для подражания всем другим работникам кухни. Прежде, чем обвинять команду в её упадке духа, подумайте, а вы – поддерживаете его?

Наш совет: купите новые книги на кухню. Да, пускай у поваров нет времени на то, чтобы читать их от корки до корки. Но если есть время на «покурить», почему не найти на прочтение нескольких страниц? Убедите команду, что развитие – это маст хев. А лучший способ прокачаться повару – посетить курс кулинарного мастерства в той или иной области. Подробнее узнайте здесь: https://bit.ly/2t1D0bE

На следующем этапе – корпоративы и тимбилдинг.

Не секрет, что для команды общий отдых и времяпровождение не на рабочем месте идёт только на пользу. Появляются общие интересы, общие шутки и истории. В таком коллективе гораздо проще работать, так что если вы замечаете, что у поваров нет энтузиазма – подумайте, не связано ли это с настроением внутри коллектива? И здесь важно понять одну простую вещь: никто не соберёт команду воедино лучше, чем лидер.

Профессиональный застой конкретно шеф-повара

Этот этап пересекается со вторым, но здесь основное внимание уделено именно шеф-повару. Как мы уточнили выше, шеф-повар – это пример для подражания у сотрудников. Если шеф-повар является таковым только в названии – стоит задуматься над саморазвитием. Шеф-повар должен быть лидером, силой, которая даёт вдохновение команде. Шеф-повар не должен думать «я постоянно готовлю, зачем мне учиться?».

Это в корне неправильно, и именно такой подход демотивирует остальных подопечных, вселяя в них уверенность в том, что учиться – не обязательно, если есть практика. Зачем линейному повару стремиться куда-то в неизвестность, если и так хорошо, да и шеф-повар так говорит? Так что задумайтесь над этим: не являетесь ли вы причиной усталости и выгорания коллег?

И, наконец, самая, пожалуй, частая причина отсутствия командного духа и желания работать:

Лидер, т.е. шеф-повар, абсолютно «не в теме» и не желает признавать чего-либо мнения, кроме своего

Сама трудно решаемая и грустная причина упадка сил у поваров – им просто не дают любить свою работу. Одно дело, если шеф-повар — строгий руководитель, и заставляет поваров придерживаться техкарт в точности до 0.1 г. Но совсем другое дело, если шеф-повар – деспотичный руководитель, который сам не делает практически ничего, или делает это, не соответствуя своим же требованиям. Этот случай хорошо иллюстрирует картинка ниже, с которой, мы уверены, вы всё поймёте и сделаете выводы.

Мы описали всего 5 причин, разобрав которые вы сможете добиться большей продуктивности и стремления работать у команды поваров. Однако, учитывайте, что эти причины – это всего лишь верхушка айсберга , и, если у вас появилась проблема выгорания кадров – её нужно решать основательно, смотря глубоко в корни причин.

Один из методов тимбилдинга у поваров – это внедрение модифицированной под общепит системы SCRUM

Не пугайтесь сложных названий, ведь если вкратце: SCRUM – это система дробления задач на минимальные, с расчетом на выполнение задач в максимально сжатые сроки. Во всём мире эта система используется преимущественно в IT-компаниях, но её можно применять и в ресторанном бизнесе также. Изначально, задачи на кухне и так распределены по цехам: горячий, холодный, кондитерка и т.д., так что этот этап мы пропустим.

Из этой методологии мы можем вынести несколько to-do пунктов, соблюдая которые, вы, как руководитель, сможете за предельно короткий срок повысить эффективность работы кухни на 20% и более, в зависимости от «точки отправления»:

  1. Установите краткосрочные цели по каждому цеху и дайте поварам поощрение.
    К примеру, уменьшить время отдачи стейка с 10 минут до 5 за 2 недели. Это устраняет возможности выйти «на перекур» во время приготовления или просто возможность отвлечься, и соответственно, улучшает качество работы кухни.
    Если нет возможности экспериментировать с физическими показателями – можно сыграть на психологических. Например, устроить соревнование на бОльшее количество идей для нового меню. В этом случае, вы убиваете сразу несколько зайцев одним выстрелом: получаете большой пул новых идей, увеличиваете креативность поваров, стимулируете проигравших обучаться и узнавать что-то новое.
  2. Анонсируйте каждый месяц/квартал/полугодие собрание, на котором вы сначала анализируете работу кухни (чего добились/в чём неудачи), а после – корпоратив. Уточните, что на этом собрании все смогут высказаться по поводу проблем и решений, а после круглого стола будет «такоооое времяпровождение» 🙂
  3. Поэкспериментируйте с досугом и совместным времяпровождением. Все повара наверняка знают о футбольных матчах между ресторанами. Вы в таком не участвуете? Исправляйте!
  4. Опять же, вернёмся к мотивации в обучении. Не поленитесь, и выбейте у руководства право на бесплатное посещение мастер-класса для повара, который отдал больше всего качественных блюд за месяц.
  5. В системе SCRUM есть одна важная деталь: клиент (в нашем случае это гость) имеет право в любую минуту сказать, что именно ему не нравится, и что он хотел бы поменять. Это не значит, что изменения будут в ту же секунду, но его пожелания существенно влияют на ход процесса.
    Позвольте этому случиться! Позвольте гостям хвалить блюда или вам лично (да, не стесняйтесь выходить в зал) или официанту, или в анкете. В условиях невысокой нагрузки отследить, чьё именно это блюдо – легко, и вы, как шеф-повар, понимаете какая это радость: получить похвалу от гостя 🙂
Читать еще:  Ресторан цдл на поварской

Понравилась статья? Подписывайтесь на наш телеграм-канал. Полезные фишки из мира кулинарии эксклюзивно для тебя.

Мотивация персонала в ресторане

Владельцы ресторанов уверены, что избежать постоянной смены кадров практически невозможно, при этом показатели такой «текучки» действительно пугают. В крупных городах в ресторане может смениться до 2/3 персонала в течение года! В первую очередь, это говорит о недостаточной мотивации работников, которые, вместо того чтобы работать на команду и приносить доход себе и заведению, вынуждены искать новые рабочие места из-за плохих условий труда.

Зачастую руководители сами же и создают этот «круговорот кадров», заставляя персонал работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и групповую материальную ответственность, что в процессе и ведет к новой смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят поскорее отработать смену и уйти домой, они не заинтересованы в успехе заведения. В итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и снижении прибыли.

Поэтому многие рестораторы приходят к вопросу: «Как и чем можно мотивировать персонал?». Если ваш официант считает себя частью команды и замотивирован хорошо обслужить клиента, чтобы тот вернулся в заведение еще раз и рассказал об этом своим знакомым. Можно сказать, что главная цель достигнута, и вы на верном пути к созданию эффективной команды.

В этой статье мы расскажем вам о видах мотивации, командной работе и методах повышения эффективности вашего персонала.

Материальная мотивация

Успех бизнеса — это совокупность энтузиазма, мотивации и поощрения среди сотрудников вашего заведения. Когда работники мотивированы для работы в команде, они чувствуют себя независимыми и становятся более продуктивными.

Первое, что стоит использовать — это разделение прибыли, очень действенный мотиватор, который позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе. Каждый работник понимает, что чем больше заработает заведение, тем больше и будет его зарплата на конец месяца/года. Поощряя успехи своей команды таким образом, вы мотивируете каждого ее члена, и добавляете чувство ответственности за достижения общих целей.

Создайте свою систему поощрений: премия самому быстрому официанту месяца, награда повару, который придумает новое блюдо, которое впишется в общую концепцию заведения или снизит себестоимость существующих.

Это можно легко сделать, проанализировав статистику за выбранный период в системе автоматизации ресторана Poster. Всего за пару кликов в разделе «Статистика» вашей админ-панели вы выясните, кто из ваших сотрудников самый трудолюбивый и эффективный. Но не забывайте учитывать также время смен и плотность потока посетителей, которую тоже можно узнать с помощью системы автоматизации, сравнив общее количество чеков и средний чек за день.

Попробовать Poster и начать отслеживать эффективность ваших работников можно прямо сейчас.

Если ваш персонал уже работает довольно эффективно, регулярные премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут только усиливать продолжительность позитивного эффекта.

Условия труда для персонала ресторана

Также, наравне с поощрением и премированием, важным мотивирующим фактором являются обеды для персонала за счет заведения. Любой опытный ресторатор знает, что хороший официант — это сытый официант. Можно использовать блюда из меню ресторана или разработать отдельное меню для питания сотрудников с быстрым приготовлением и упрощенной подачей. Это позволит гораздо меньше задерживать рабочий процесс всего заведения и, особенно, кухни.

Создайте комфортную условия для персонала: отдельная комната для отдыха, раздельная раздевалка и душевая.

Обучение персонала

Просмотрите самые распространенные ошибки официантов и проследите, какие из них совершают ваши работники. Не забывайте интересоваться у сотрудников, каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль. Для этого можно ввести систему наставничества, разработать программу стажировки для новых работников, привлекать специалистов из известных и успешных компаний. Можно также отправлять сотрудников на конференции и семинары, и не забывайте о курсах для поваров, барменов, менеджеров и официантов, где они могут получить новые знания и перенять опыт у мировых экспертов.

Система поощрений и наказаний сотрудников ресторана

Дайте своим работникам ощущение защищенности от несправедливых решений. Если ваш официант будет думать только о том, как не получить выговор или штраф, то он не сможет принести прибыль заведению. Разграничьте критерии оценки и правила работы персонала. Сотрудники должны точно знать, за что их наказывают, а за что поощряют. И узнавать об этом они должны не от других работников, которые работают в заведении дольше их, а в доступной и понятной форме. В виде прозрачной бонусной системы и четко прописанных правил штрафования за некачественно выполненную работу. В том числе и ответственность за бой посуды, порчу униформы и другие рабочие моменты.

Нематериальная мотивация

Старайтесь не сводить все поощрения к деньгам, в противном случае — вы получите коллектив, в котором работники без этого стимула не захотят и посуду грязную убирать, так как за это им ничего не заплатят.

Поэтому, если вы хотите укрепить отношения команды без премий и денежных вознаграждений, то начните с самого простого — уважения ко всем сотрудникам, старайтесь относится одинаково как к посудомойщику, так и к администратору зала. Если это добавить к комфортным условиям труда, гибкому рабочему графику, питанию и отдыху, о чем мы писали выше, то это только усилит мотивационный эффект.

Организовывайте корпоративы для ваших сотрудников (дни именинника, официальные праздники), которые помогут им развить командный дух вне рабочей среды.

Безусловно, собрать весь коллектив будет очень сложно, так как это парализует работу заведения. Поэтому, как вариант, можно разделить мероприятия на несколько этапов с разными составами, и менять составы от праздника к празднику, чтобы все могли пообщаться и познакомиться в нерабочей атмосфере и лучше узнать друг друга. Ко всему этому, еще можно добавить: спортивные мероприятия, барбекю, совместные экскурсии, посещение квест-румов и т. п.

Советы по мотивации персонала для руководителя

Поощряйте независимость каждого работника и будьте снисходительны к ними. Это даст возможность вашему персоналу попытаться предложить или сделать что-то новое, и при этом не боятся неудачи. Особенно это очень важно для вашей команды на кухне. Дайте им шанс изменить некоторые блюда или предложить новые. Пусть они помогут вам сделать новое меню. Спросите у них мнение о концепте кухни и выборе продуктов.

Читать еще:  Рожков шеф повар

Старайтесь адекватно реагировать и не давать повод эмоция брать вверх. Опытный руководитель должен морально поддерживать своих подопечных: отправить на такси после тяжёлой смены, дать отгул по семейным обстоятельствам. Но в тоже время, нельзя давать повод «садится на шею», поэтому внимательно проверяйте честность ваших сотрудников и их искреннюю преданность заведению.

Командный дух — ключ к эффективной команде

Повышая командный дух, вы повышаете эффективность и прибыльность вашего заведения в целом.

Иногда очень трудно повысить командный дух, потому что любой работник всегда хочет доказать работодателю, что он хорошо справляется и делает это лучше других. Даже если у вас есть очень хороший сотрудник с превосходной репутацией и послужным списком, все его умения сойдут на нет, если он не сможет сработаться с вашей командой.

Из коллектива — в команду. Как мотивировать персонал кафе

Текучесть кадров в заведениях общественного питания — привычное, закономерное явление. Увы, ресторан, в котором часто меняются работники, не будет успешным. Персоналу приходится заново налаживать общение и взаимодействие, а это сказывается на скорости и качестве рабочего процесса.

Намного проще и надёжней сразу подобрать команду, разделяющую ценности вашего бизнеса и готовую развиваться от меньшего к большему. На практике найти людей с высокой мотивацией (к примеру, на должность официанта) не так уж и просто. Вы набираете коллектив, который хочет работать и зарабатывать. Мотивация развивается в процессе работы и зависит от действий менеджеров.

Кого и как следует мотивировать в ресторане или кафе? Давайте разберемся.

Основы мотивации

Хотите, чтобы персонал с радостью приходил на работу, не игнорировал сверхурочку или аврал? Ни в коем случае не применяйте метод «кнута и пряника». Драконовские системы штрафов не приведут к улучшению и не помогут завоевать авторитет. Ваши подавленные, запуганные сотрудники будут выполнять свои обязанности хуже.

Причина — сниженный тонус настроения в коллективе, вызванный постоянным прессингом. Расстроенный официант обслуживает гостей хуже, болеет чаще, делает больше ошибок при пересчетах и т.п. Попробуйте сами поработать в угнетённом состоянии. Замерьте продуктивность действий и сравните с теми днями, когда вы веселы и довольны. Есть разница? Теперь представьте, как она отражается на работе всей команды.

Вместо глухого прессинга спросите у сотрудников, что им мешает качественно выполнять свою работу. Возможно, это нехватка оборудования, посуды, техники, возможностей для неформального общения.

Работа персонала в ресторане — источник постоянного стресса. Поэтому стоит позаботиться о комнате отдыха, где сотрудники могут выпить чаю или кофе, пообедать и поговорить друг с другом в спокойной обстановке. Это укрепляет команду морально и физически — в отличие от перекусов «на ходу» и болталок в курилках.

В случаях дезорганизации всей команды подумайте, что мешает ей быть организованной. Ежедневные 5-15-минутки помогут персоналу согласовать свои действия.

Технические работники: не «обслуга», а персонал

От авторитарной мотивации больше всего страдает технические сотрудники — посудомойки, уборщики, подсобные рабочие, грузчики. При этом на них ложится львиная доля физической работы в заведении. Чистота, приятная атмосфера, своевременная и аккуратная загрузка товара на склад — разве не стимулы для позитивной мотивации?

Вот самые популярные способы поощрения:

  1. Стабильная заработная плата, сверхурочные — по фиксированному тарифу;
  2. Премии, бонусы за хорошую работу;
  3. Бесплатное питание, возможность разместить свои личные вещи, привести себя в порядок после смен.

И самое главное — дать техническому персоналу ощущение значимости в коллективе. Здоровайтесь при встрече, перекиньтесь парой дружелюбных фраз. Не забывайте поздравлять с днём рождения и профессиональными праздниками. Да-да, День уборщика и День грузчика существуют!

Команда гостеприимства — официанты, помощники

Неверно мотивировать официантов окладом — они заинтересованы в получении чаевых. Чем лучше их работа, тем щедрее благодарят посетители. Однако, сотрудники должны понимать, что чаевые — не зарплата, которую дают в обязательном порядке. Это дополнительное вознаграждение за хорошую работу, и степень качества сервиса определяет гость.

Как официант может повысить вероятность чаевых?

  1. Быть коммуникабельным. Вознаграждается доброжелательное общение, внимание к потребностям каждого гостя, помощь с выбором блюд и напитков
  2. Работать быстро и точно. Ошибки в приёме заказа, его длительное ожидание сводят вероятность чаевых на «нет». Для того, чтобы снизить негативное влияние «человеческого фактора», официанту нужно уметь пользоваться автоматизированными системами обработки заказов. Проще всего работать с мобильными решениями. Планшет или телефон можно носить с собой по залу или принимать заказы гостей с интерактивных меню на столах. Дополнительная помощь в освоении технологических новинок тоже заслуживает вознаграждения.
  3. Поддерживать наполняемость зала. В часы пик официантам нужно быть особенно внимательными к приходящим гостям — помогать им с поиском свободного места, предлагать современные и удобные способы резервирования столов — мобильные приложения предзаказов и лояльности.

Ведите учёт продаж по сотрудникам и в конце месяца вознаграждайте лучших. Обязательно уделите внимание отстающим. Опять же, спросите их о препятствиях к хорошей работе. Возможно, им понадобится дополнительное обучение или доверительный разговор с менеджером, другим опытным сотрудником.

Ещё один популярный способ мотивации персонала — конкурсные продажи. Пример:

  1. Продажа порции элитного коньяка – дополнительный бонус;
  2. Реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка – процентный бонус;
  3. Процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд;
  4. Реклама «блюда от шефа» и мотивация к его заказу – поощрение;
  5. Премия или подарок в виде семейного уик-енда в загородном пансионате за счет заведения – по результатам работы за месяц (квартал, полугодие).

Как мотивировать персонал кухни и склада кафе

Хороший шеф-повар – «душа» ресторана. Как правило, его зарплата достаточно высока. Мотивация шеф-повара должна быть чем-то особенным, подчёркивающим важность и незаменимость.

Ко всему прочему, на плечи шефа кухни ложится предельная ответственность за качество блюд. Он работает на износ, руководя процессом готовки, отвечая за движение и расход продуктов, обеспечивая согласованную работу своих помощников и официантов. Поэтому дополнительные дни к отпуску или путевка в санаторий окажутся совсем не лишними.

Если шеф-повар только начинает свою карьеру, его мотивирует:

  1. Командировка для обмена опытом (особенно зарубежная);
  2. Участие в мастер-классах знаменитых поваров;
  3. Профессиональные конкурсы
  4. Выставки кухонного оборудования. Доверьте шефу самостоятельно выбрать новинки для кухни, прислушивайтесь к его мнению при закупках посуды — в том числе и для зала.

Вознаграждайте шеф-поваров за авторские блюда, нетривиальные презентации, конкурсы и шоу, которые увеличивают посещаемость заведения.

Работники склада тоже нуждаются в регулярной мотивации. Они отвечают за приём и сохранность ваших продуктов, проводят переучёты. Облегчите им работу с карточками, прайсами, отчётностью, не забывайте премировать по результатам инвентаризации

Мотивация менеджеров

Работа среднего руководящего персонала (администраторы, менеджеры залов, директоры точек сети) связана с постоянным стрессом. Она хорошо оплачивается, поэтому важна мотивация нематериального рода:

  • Разделение полномочий — когда более опытный менеджер отдаёт часть своих обязанностей новичку, хорошо зарекомендовавшему себя
  • Дополнительный отпуск и премии
  • Билеты в центры отдыха и релаксации, фитнес-клуб и другие заведения по интересам ваших менеджеров.

Подводя итоги…

Мотивация персонала определяет успех бизнеса. Деньги вам приносят люди. Вы цените их, они ценят вас и вкладывают душу в общее дело. Так из равнодушного, прохладного коллектива рождается сильная, уверенная команда. Стимулируйте это развитие каждый день и смотрите, как растут ваши доходы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector